绩效考核不合格并不必然导致劳动合同的解除。用人单位在解除劳动合同前，必须确保有合法有效的规章制度、充分的证据证明员工不能胜任工作，并严格履行法定的培训或调岗程序。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。因此，绩效考核不合格仅是表面现象，核心在于证明员工不能胜任工作，并需遵循法定程序。
二、合法解除的具体条件
规章制度的合法性：用人单位需具备合法有效的规章制度，并明确规定绩效考核不合格属于不能胜任工作的情形。规章制度的制定需经过民主程序，并向劳动者公示。
充分证据证明不能胜任工作：用人单位需提供充分证据，证明员工绩效考核不合格确实意味着不能胜任工作。绩效考核标准应合理、客观、明确，考核过程需公平、公正、公开，且与员工岗位职责紧密相关。
履行法定程序：若认定员工不能胜任工作，用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。若员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位方可解除劳动合同。
三、实际操作建议
建立健全的绩效考核制度：确保考核标准合理、过程透明，以客观、公正地评估员工的工作表现。
遵循法定程序：在员工绩效考核不合格时，先进行培训和调岗尝试，而非直接解除劳动合同。若决定解除劳动合同，应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。
保留证据：用人单位应妥善保存绩效考核的相关证据，以证明员工不能胜任工作的事实。
综上所述，绩效考核不合格并不直接等同于劳动合同的解除。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分，以避免法律风险和经济赔偿。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。