绩效评低克扣奖金，一般不可以直接作为解除劳动合同的合法理由，但具体情形需结合劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同角度分析
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了奖金的发放条件、标准及绩效评估方式，且公司按照合同约定进行了绩效评估并克扣了奖金，那么员工单方面以“绩效评低克扣奖金”为由解除劳动合同，可能不构成合法解除，除非能证明公司的绩效评估过程存在违法或显失公平的情形。
- 若劳动合同中未明确约定奖金相关条款，或约定不明确，则员工与公司之间就奖金的发放可能存在争议，但这并不直接构成员工解除劳动合同的合法理由。
合同变更与解除：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致。若公司未经员工同意，单方面变更奖金发放条件或标准，并据此克扣奖金，员工可以主张公司违约，但直接解除劳动合同仍需谨慎，应先通过协商、调解或仲裁等途径解决争议。
二、从公司规章制度角度分析
规章制度合法性：
- 若公司制定了关于绩效评估和奖金发放的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定、公示并告知员工，那么员工应当遵守。若员工认为绩效评估不公或奖金克扣不合理，应先通过公司内部申诉机制解决。
- 若公司规章制度存在违法或显失公平的内容，如绩效评估标准模糊、主观性强，或奖金克扣比例过高且无正当理由，员工可以主张规章制度无效，并据此寻求法律救济。
规章制度执行：
- 即使公司规章制度合法，但在执行过程中存在偏差或错误，如绩效评估过程不透明、结果未及时告知员工等，员工也有权提出异议并要求纠正。然而，这同样不直接构成员工解除劳动合同的合法理由。
三、从法律规定角度分析
合法解除情形：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，员工可以解除劳动合同的情形包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。但“绩效评低克扣奖金”并不直接等同于“未及时足额支付劳动报酬”，除非能证明克扣的奖金属于员工应得的劳动报酬部分，且克扣行为具有持续性或严重性。
违法解除后果：
- 若员工未经合法程序，单方面以“绩效评低克扣奖金”为由解除劳动合同，可能被视为违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付违约金或赔偿公司损失等。
法律建议
协商与调解：
- 员工应首先与公司进行协商，表达对绩效评估和奖金克扣的不满，并寻求合理的解决方案。若协商无果，可以申请劳动调解委员会进行调解。
申请劳动仲裁：
- 若调解不成，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付应得的奖金、恢复劳动合同关系或赔偿损失等。
提起诉讼：
- 若对劳动仲裁结果不服，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
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