企业采用底薪加绩效的方式发放工资，在符合一定条件下是合法的。具体分析如下：

一. 合法性的基础

• 法律并未强制规定工资的具体构成，只要用人单位支付的工资总额不低于当地最低工资标准，并在劳动合同中明确约定工资构成（包括底薪与绩效的计算方式），即视为合法。这意味着，企业在设计薪酬体系时，有一定的自主权，可以根据自身情况采用底薪加绩效的模式。

二. 合法性的前提条件

1. 明确约定：企业必须在劳动合同中清晰、明确地约定底薪与绩效的具体数额、计算方式及发放时间等，确保员工在入职前就能充分了解并接受这一薪酬模式。
2. 不低于最低工资标准：企业支付的底薪加绩效总额必须不低于当地规定的最低工资标准，以保障员工的基本生活需求。
3. 绩效评估的公正性：企业在执行绩效工资时，应确保绩效评估体系的公正性、透明性和合理性，避免主观臆断或不合理扣减绩效工资的情况。

三. 可能的风险与注意事项

• 若企业以绩效名义降低基本工资至低于最低工资标准，或缺乏明确绩效评估标准而随意扣减绩效工资，均属违法行为，可能面临劳动监管部门的处罚和员工的诉讼。
• 企业在设计底薪加绩效的薪酬体系时，应充分考虑员工的期望、岗位性质及公司文化等因素，确保薪酬结构的合理性和激励性。

综上所述，企业采用底薪加绩效的方式发放工资，在明确约定、不低于最低工资标准且绩效评估公正的前提下，是合法的。我建议企业在实施前，务必咨询专业法律顾问，确保薪酬体系的合法性和合规性。同时，员工在签署劳动合同时，也应仔细阅读并理解工资构成条款，以保障自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。