公司降底薪加绩效是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据经营状况、员工绩效等因素调整底薪和绩效工资的比例或数额，并且这些规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降底薪加绩效通常是合法的。
- 例子：某公司劳动合同中规定，员工底薪根据市场情况和公司经营状况每年调整一次，绩效工资则根据员工个人绩效和公司整体业绩进行浮动。这种情况下，公司降底薪加绩效的行为就是合法的。
与劳动者协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就降底薪加绩效事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种调整行为也是合法的。
- 例子：公司因业务转型需要调整薪酬结构，与员工进行协商后，双方同意降低底薪并增加绩效工资的比例，并签订了书面协议。这种情况下，公司的调整行为就是合法的。
符合法定程序且不低于最低工资标准：
- 公司在调整薪酬结构时，必须确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。同时，如果调整涉及重大事项，如薪酬制度的修改，应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 例子：公司因经营困难需要调整薪酬结构，经过职工代表大会讨论通过，并与工会协商一致后，决定降低底薪并增加绩效工资。同时，公司确保调整后的工资不低于当地最低工资标准。这种情况下，公司的调整行为就是合法的。
不合法情形
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于降底薪加绩效的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以经营需要或绩效为由进行降底薪加绩效，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降底薪加绩效也是不合法的。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整薪酬结构、大幅降低底薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
员工应对措施
如果劳动者认为公司的降底薪加绩效行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明调整的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
总结来说，公司降底薪加绩效的合法性取决于多个因素的综合判断。用人单位在调整员工薪酬结构时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的权益和意愿。如果劳动者对此有疑问或认为公司的行为不合法，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。