公司给保底工资加绩效的工资结构，在符合法律法规的前提下，是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
合法性依据
《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 这两部法律并未禁止用人单位采用保底工资加绩效的工资结构。只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资构成，包括保底工资和绩效工资的具体数额或计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。
工资构成的灵活性：
- 保底工资是劳动者在正常工作情况下应获得的固定报酬，而绩效工资则是根据劳动者的工作表现、业绩等因素浮动的报酬。这种工资结构既保障了劳动者的基本生活需求，又激励了劳动者积极工作，提高工作效率和业绩。
需要注意的合法性要点
劳动合同的明确约定：
- 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资构成，包括保底工资和绩效工资的具体数额或计算方式。这是保障劳动者权益的重要前提，也是避免劳动纠纷的关键。
绩效工资的考核标准：
- 绩效工资的发放应基于合理的考核标准。用人单位应制定明确的绩效考核制度，并告知劳动者。考核标准应客观、公正、透明，避免主观臆断和随意性。
最低工资标准的保障：
- 保底工资不得低于当地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的底线，用人单位应严格遵守。
工资支付的及时性：
- 用人单位应按时足额支付劳动者的工资，包括保底工资和绩效工资。延迟支付或拖欠工资是违法的，劳动者有权依法维护自己的权益。
可能的法律后果
- 如果用人单位未与劳动者在劳动合同中明确约定工资构成，或者绩效工资的考核标准不合法、不合理，导致劳动者权益受损的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿等。
- 如果用人单位支付的保底工资低于当地的最低工资标准，劳动者同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额并支付相应的赔偿。
建议
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的约定。如有疑问或不明确的地方，应及时向用人单位提出并要求解释清楚。同时，应保留好劳动合同、工资条等证据材料，以备不时之需。
- 对于用人单位：应制定合法、合理的工资结构和绩效考核制度，并明确告知劳动者。在支付工资时，应按时足额支付，避免拖欠或延迟支付。同时，应建立健全的工资支付记录制度，以备劳动监察部门或劳动仲裁机构的查询和核实。
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