关于“返岗通知书员工不签收”的问题，首先我们要明确，员工不签收返岗通知书并不等同于其同意或拒绝了返岗要求，而是需要用人单位采取进一步措施来明确员工的意愿和后续处理方式。以下是我给出的具体建议：

1. 确认拒收原因与证据收集：

   • 通过邮件、短信或电话等方式与员工沟通，了解其拒收返岗通知的具体原因，并保留好沟通记录。
   • 收集员工此前请假审批文件、劳动合同等相关材料，作为后续处理的依据。

2. 分类处置：

   • 若员工存在正当理由（如健康问题、家庭困难等）：
     • 与员工协商解决方案，如延长假期、调整工作安排等，并要求员工提供相应的证明材料。
     • 双方可签订补充协议，明确复工时间及双方权利义务。
   • 若员工无正当理由：
     • 通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，并注明“拒收视为送达”条款。
     • 在公司公告栏及内部系统公示通知内容，同时发送至员工预留的所有联系方式。
     • 在通知中明确告知员工逾期未返岗将按自动离职或违纪辞退处理，并援引《劳动合同法》第三十九条关于旷工解除的规定。

3. 后续合规操作：

   • 确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准符合当地司法实践。
   • 单方解除前需征求工会意见，并形成书面会议纪要存档备查。
   • 如需解除劳动合同，应出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，结清工资、开具离职证明，并办理社保减员手续。

4. 争议应对策略：

   • 注意一年仲裁时效限制，及时整理考勤记录、催告凭证等证据链。
   • 根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位需承担已履行告知义务的证明责任。
   • 在仲裁/诉讼阶段，可考虑提出和解方案，如“N+1经济补偿金”等，以降低维权成本。

综上所述，面对员工不签收返岗通知书的情况，用人单位应首先尝试与员工沟通并了解拒收原因，然后根据具体情况采取分类处置措施。在整个过程中，用人单位需确保合规操作，并准备好应对可能发生的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。