当用人单位通知员工签订劳动合同而员工拒绝签订时，用人单位需依法谨慎处理，以避免潜在的法律风险。以下是具体分析和建议：

1. 员工拒签劳动合同的法律性质

   • 视为不愿建立劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。此时，用人单位无需支付经济补偿，但需依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。
   • 可能构成违法解除的风险（超一个月未签）：若用人单位在用工超过一个月后仍未与劳动者签订书面合同，且劳动者拒绝签订时直接解除劳动合同，可能被认定为违法解除。根据法律规定，用人单位需承担支付赔偿金的责任，赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。

2. 用人单位的应对措施

   • 及时书面催告并保留证据：用人单位应在法定期限内（通常为入职后一个月内）以书面形式通知员工签订劳动合同，并明确告知不签订的后果。同时，通过邮件、短信或书面函件等方式留存催告记录，作为后续处理的依据。
   • 依法终止劳动关系（限一个月内）：若员工在收到通知后仍拒绝签订，用人单位可在一个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿金，但需结清工资及代扣代缴社保等费用。
   • 谨慎处理超期未签情形：超过一个月未签订合同的，用人单位应避免直接解除合同，而是通过协商续签、调整岗位或待合同期满终止等方式降低法律风险。若必须解除，需确保程序合法并提供充分证据证明员工存在过错。

3. 特殊情形的处理建议

   • 事实劳动关系的认定风险：未签订书面合同时，实际用工行为可能被认定为事实劳动关系。用人单位需通过考勤记录、工资支付凭证等证据证明劳动关系存续状态，避免因举证不力承担不利后果。
   • 无固定期限合同的强制缔约义务：符合签订无固定期限合同条件的员工拒绝续签时，用人单位不得单方终止劳动关系。此时应通过协商变更合同条款、提供签约激励措施等方式促成合同签订。

4. 风险防范要点

   • 证据缺失：建立催告台账，保存通知送达凭证及沟通记录，以备不时之需。
   • 违法解除：严格遵循“一个月内终止”原则，超期后优先采取协商方式，避免直接解除合同带来的法律风险。
   • 成本增加：及时签订合同以避免双倍工资差额争议，同时规范用工管理流程，降低潜在成本。

举例说明： 假设某公司新入职一名员工，入职后一个月内，公司多次通知该员工签订劳动合同，但员工均以各种理由拒绝。此时，公司应书面通知员工终止劳动关系，并结清工资及代扣代缴社保等费用。若公司未在一个月内终止劳动关系，而是继续用工，则可能面临支付双倍工资差额的风险。若员工符合签订无固定期限合同的条件，公司更需谨慎处理，避免单方终止劳动关系带来的法律后果。

总结与建议： 面对员工拒绝签订劳动合同的情况，用人单位应始终保持冷静、专业，并严格按照法律规定和公司规章制度来操作。通过及时书面催告、依法终止劳动关系、谨慎处理超期未签情形以及加强风险防范等措施，用人单位可以有效地减少不必要的误会和冲突，并确保自身合法权益得到维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。