请假被要求先离职再入职当时同意了事后能申请补偿吗-王晶律师｜法行宝

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2025-07-04 劳动纠纷

一般情况下，事后很难再申请补偿。下面我为你详细分析一下这个情况：

从法律角度来看：当你同意先离职再入职时，你和公司之间实际上已经达成了一个新的协议。这个协议可能并没有明确提及补偿的问题，因此，从法律上来说，你可能没有足够的依据去要求补偿。除非你能证明当时同意这个安排是出于被胁迫、欺诈或重大误解等情形，否则很难推翻这个协议。
从实践角度来看：即使你认为自己受到了不公平的对待，想要申请补偿，也需要考虑实际的可行性。比如，你需要和公司进行协商，看公司是否愿意给予你补偿。在很多情况下，公司可能会坚持原有的协议，不愿意做出额外的让步。此外，即使你决定通过法律途径来争取补偿，也需要考虑诉讼的成本、时间和精力等因素。
建议：如果你确实觉得自己的权益受到了损害，可以先尝试与公司进行友好协商，看看能否达成一个双方都能接受的解决方案。如果协商无果，你可以考虑咨询当地的劳动监察部门或劳动仲裁机构，了解更多的维权途径。

总的来说，事后申请补偿的难度较大，因此在做出任何决定之前，一定要充分考虑各种因素，并尽可能了解自己的法律权益和维权途径。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

核心结论：请假一个月后离职能否申请补偿，需根据离职原因、请假性质及公司制度综合判断，以下分情况说明：若因公司违法解除劳动合同而离职即使您此前请假一个月，只要公司存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社保、强迫劳动等），您有权立即解除劳动合同并主张经济补偿。补偿标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。法律依据：《劳动合同法》第38条、第46条。若您主动离职且请假符合公司制度请假合法：若您按公司规定履行请假手续（如提交病假证明、事假申请等），且公司批准，则请假行为合法。此时您主动离职通常无经济补偿，但可要求结清工资、年假折现等。请假违法：若您未履行请假手续或提供虚假材料，公司可能以“旷工”为由解除合同。此时您不仅无补偿，还可能因违反公司制度承担责任（如扣发工资、赔偿损失）。关键点：需核查公司《员工手册》或劳动合同中关于请假、离职的规定。若因医疗期满后离职若您请假一个月属于法定医疗期（根据工龄和病情确定），医疗期满后仍不能工作，公司可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同，但需支付经济补偿（标准同第1点）。若公司未履行通知义务或未支付补偿，您可主张赔偿。法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条。若因公司拖欠工资、未缴社保等被迫离职即使您正在请假，若公司存在上述违法行为，您可依据《劳动合同法》第38条随时解除合同并主张补偿，无需提前通知。操作建议：离职时书面说明原因（如“因公司未缴社保被迫离职”），并保留证据（如工资条、社保记录）。行动建议：梳理离职原因（主动/被动）、请假性质（病假/事假/年假）及公司制度；收集相关证据（请假申请、公司批准记录、工资条、劳动合同等）；若涉及补偿争议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如请假类型、离职原因等），可随时补充说明，我会为您详细分析。

结论：申请离职同意后，是否还能申请补偿，这主要取决于离职的具体原因和情况。以下分情况详细说明：一、可以申请补偿的情况用人单位主动提出并协商一致解除劳动合同：若用人单位因业务调整、经营困难或其他原因主动提出与劳动者协商解除劳动合同，且双方达成一致意见并解除劳动合同，劳动者可以要求经济补偿金。经济补偿金计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且按应发工资计算（含计时/计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。用人单位存在过错导致劳动者解除劳动合同：若用人单位存在未提供约定的劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同、以暴力威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动或违章指挥强令冒险作业危及劳动者安全等情形，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。二、无法申请补偿的情况劳动者主动辞职且无用人单位过错：若劳动者出于个人原因（如换城市发展、自主创业等）主动向用人单位提出辞职，且用人单位不存在上述过错行为，劳动者离职后不能要求经济补偿金。劳动者严重违反用人单位规章制度：当劳动者严重违反公司明确规定且公示的规章制度（如多次旷工、严重违反保密规定等），用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。已签订离职协议：如果劳动者与用人单位已就离职事宜协商并签订协议，且协议中明确约定了经济补偿金的支付情况（如无需支付、已支付完毕等），那么双方应遵守协议内容，劳动者不能再额外主张经济补偿金。三、申请补偿的途径若劳动者离职后符合获得经济补偿金的情形，应首先尝试与原用人单位协商解决。若协商不成，劳动者可以在劳动争议发生之日起一年内，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：在离职前，劳动者应仔细了解自己的权益和义务，特别是关于经济补偿金的相关规定。若对离职协议或经济补偿金有疑问，建议咨询专业律师（即我本人，陈弈霖律师，专注于工伤赔偿、劳动仲裁等领域），以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。

结论前置：公司要求员工在请假时先离职，这一做法通常是不合法的。下面我将从多个角度详细分析这一问题。一、从劳动合同法的角度分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，除非存在法定或约定的解除情形，否则用人单位不得随意解除劳动合同。员工请假是行使其休息休假权利的一种表现，只要请假符合公司规定和法律法规，公司就应当予以批准，而不应以此为由要求员工离职。二、从公司规章制度的角度分析公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但它必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果公司规章制度中规定了“请假必须先离职”的条款，这一条款很可能因违反法律法规而无效。因为，它剥夺了员工依法享有的休息休假权利，也违反了劳动合同法的相关规定。三、从实际操作的角度分析在实际操作中，如果公司要求员工在请假时先离职，员工可以采取以下措施：与公司沟通：首先，员工可以尝试与公司进行沟通，了解公司要求离职的具体原因，并表达自己的诉求和困惑。通过沟通，双方可能能够达成共识，找到解决问题的办法。保留证据：如果公司坚持要求员工离职，员工应当保留好相关证据，如请假申请、公司要求离职的通知等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。寻求法律援助：如果公司行为确实违法，且双方无法协商解决，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果公司要求员工在请假时先离职，且这一行为被认定为违法，公司可能面临以下法律后果：支付经济补偿：根据劳动合同法的相关规定，如果公司违法解除劳动合同，应当向员工支付经济补偿。恢复劳动关系：在劳动仲裁或诉讼中，如果员工要求恢复劳动关系，且仲裁机构或法院认为恢复劳动关系是合理的，公司可能需要恢复与员工的劳动关系。承担法律责任：如果公司行为构成违法，还可能面临行政处罚或其他法律责任。总结与建议：公司要求员工在请假时先离职，这一做法通常是不合法的。员工在遇到这种情况时，应当保持冷静，与公司进行沟通，并保留好相关证据。如果公司行为确实违法，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供帮助。

已经同意辞退不给补偿的情况下，离职以后是否还能申请补偿，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：若因用人单位存在过错而离职：根据《劳动合同法》的相关规定，若用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬、规章制度违反法律规定损害劳动者权益等过错情形，劳动者有权依据法定情形主动辞职，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，若因用人单位过错而离职，即便离职时未明确提出补偿诉求，之后发现权益受损，在法定时效内仍可主张经济补偿。若因个人原因且单位无过错而离职：若劳动者因个人原因，如自身职业规划变动等主动辞职，且用人单位不存在法定过错情形，通常无法获得经济补偿。在此情况下，离职后一般无法再申请补偿。若用人单位存在违法解除劳动合同的情况：若用人单位存在违法解除劳动合同的情况，如无故辞退、违反法定程序解除等，即便劳动者已离职，也可要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。因此，若用人单位违法解除劳动合同，离职后仍可要求支付赔偿金。建议与行动：若认为自身权益受损，应首先收集相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证、辞职信、与单位沟通补偿事宜的聊天记录或邮件等。尝试与用人单位协商，要求其支付应得的补偿或赔偿金。协商过程最好通过书面或录音等方式留存证据。若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，附上收集的证据材料，通过合法途径维护自身合法权益。若对仲裁结果不满意，还可向人民法院提起诉讼。注意事项：申请劳动仲裁或提起诉讼时，需注意仲裁时效和诉讼时效的规定，通常仲裁时效为一年，从知晓或应当知晓权利被侵害之日起算。在整个过程中，要明确自身权益受到法律保护，通过合法合理途径积极维权。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“请病假不批说可以先办离职回来后再办入职”这一问题，这实际上涉及到了劳动法的相关规定以及您与用人单位之间的劳动关系处理。以下是我为您提供的详细解答：首先，关于请病假的问题，根据劳动法的规定，员工在患病或非因工负伤时，有权享受医疗期，并在医疗期内享受病假待遇。如果您的病情符合请病假的条件，且您已经按照公司规定提交了相关的病假证明和申请，那么公司应当批准您的病假申请。如果公司不批准，这可能涉及到公司对病假政策的误解或违规操作。接下来，关于公司提出的“可以先办离职回来后再办入职”的建议，这实际上是一个比较复杂的操作，且可能并不符合劳动法的常规规定。从劳动法的角度来看，一旦您与原公司解除了劳动关系（即办理了离职手续），那么您与原公司之间的劳动合同就终止了。此时，如果您想要再次回到原公司工作，就需要重新与原公司签订劳动合同，即办理入职手续。但这个过程并不是简单的“先离职再入职”，因为这涉及到劳动关系的重新建立、可能的工作岗位和薪资的重新协商等多个方面。更重要的是，如果您在医疗期内，公司提出这样的建议可能是不合法的。因为根据劳动法的规定，员工在医疗期内，公司不得解除劳动合同。如果公司在这个时期提出让您离职，可能构成违法解除劳动合同，您有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。因此，我建议您：与公司沟通：首先，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达您请病假的合理性和合法性，以及您对公司提出的“先离职再入职”建议的疑虑和担忧。了解公司政策：同时，您也可以要求公司出示相关的病假政策和离职入职政策，以便您更好地了解公司的规定和操作流程。寻求法律援助：如果公司坚持不批准您的病假申请或者提出不合理的离职入职建议，您可以考虑寻求法律援助或者咨询专业的劳动法律师，以维护自己的合法权益。总之，请病假是您的合法权益，公司应当予以批准。而公司提出的“先离职再入职”的建议可能并不符合劳动法的规定，您需要谨慎对待并寻求专业的法律意见。希望这些解答能够对您有所帮助。

结论：在有合理原由请假但公司不批，并要求员工主动离职的情况下，员工是否可以向公司申请补偿，这取决于具体情况。一般来说，如果公司的行为构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金；如果公司行为不构成违法解除，但存在其他违法行为，员工也可能有权要求相应的补偿。详细分析：公司行为是否构成违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，并遵循法定程序。如果员工因合理原因请假，公司无正当理由拒绝批准，并以此为由要求员工主动离职，这种行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资水平计算，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。公司行为是否构成其他违法行为：即使公司的行为不构成违法解除劳动合同，但如果公司在请假审批、工资支付、社会保险缴纳等方面存在违法行为，员工也有权要求公司进行相应的补偿或纠正。例如，如果公司因员工请假而扣减其工资或福利，员工可以要求公司补发被扣减的部分；如果公司未依法为员工缴纳社会保险，员工可以要求公司补缴社会保险费用。员工应如何维护自己的权益：在面对公司的不合理要求时，员工应首先与公司进行沟通协商，尝试通过和平方式解决问题。如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工应提供充分的证据证明公司的违法行为和自己的损失情况，以便仲裁机构或法院能够作出公正的裁决。建议：员工在请假前应尽量与公司进行充分沟通，明确请假的原因和期限，并尽量获得公司的批准。如果公司无正当理由拒绝批准请假或要求员工主动离职，员工应保留相关证据（如请假申请、公司拒绝批准的通知、工作记录等），以便在后续维权过程中使用。员工在维护自己权益的过程中，可以寻求专业律师的帮助，以更好地了解自己的权利和义务，并制定合理的维权策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：入职上班十天后被辞职，能否申请补偿主要取决于辞职的原因和是否符合相关法律法规的规定。一、有补偿的情况用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位在试用期内无故辞退员工，或者辞退理由不符合《劳动合同法》规定的情形（如员工不符合录用条件但用人单位无法证明、严重违反规章制度但规章制度不合法或未公示等），则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由于入职时间较短，经济补偿金按半个月工资计算（依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿），因此赔偿金为一个月工资。双方协商一致解除劳动合同，且用人单位提出：如果用人单位与员工协商一致解除劳动合同，且用人单位提出解除合同，那么用人单位需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准同样按照劳动者在本单位工作的年限计算，入职十天的经济补偿金为半个月工资。二、无补偿的情况因劳动者过错导致合同解除：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件且用人单位有证据证明、严重违反用人单位的规章制度且规章制度合法并已公示、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等），用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金或赔偿金。劳动合同期满或双方协商一致解除，且劳动者提出：如果劳动合同期满，双方未续签，或者双方协商一致解除劳动合同，但由劳动者提出，那么用人单位通常无需支付经济补偿金。不过，这种情况在入职仅十天的情况下较为罕见。三、实际操作建议了解辞职原因：首先，您应明确自己被辞职的具体原因，判断用人单位是否构成违法解除。保留相关证据：如劳动合同、工资条、工作记录、辞职通知书等，以便在必要时维护自己的权益。与用人单位沟通：如果认为被辞职不合理，可以与用人单位进行沟通协商，要求给予合理的解释和补偿。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。示例说明：假设您入职十天后，用人单位以“不符合录用条件”为由将您辞退，但无法提供任何证据证明您不符合录用条件，那么用人单位的行为就可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，您有权要求用人单位支付一个月工资的赔偿金。后续行动建议：如果您遇到了类似的情况，建议先与用人单位进行沟通协商，了解辞职的具体原因，并尝试达成和解。如果协商无果，您可以考虑向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

若因请假领导不批而直接离职，一般情况下无法直接获得离职补偿，但具体情形需结合实际情况分析。以下从不同角度进行详细阐述：一、一般情况下的离职补偿规则合法解除劳动合同的补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者主动离职的补偿：如果劳动者是主动提出离职，并且没有符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，那么劳动者通常无法获得离职补偿。在您所描述的情况下，如果请假领导不批，您直接选择离职，这通常被视为劳动者主动解除劳动合同，且不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。二、特殊情况下的离职补偿可能性用人单位存在过错：如果用人单位在请假审批过程中存在违法行为或明显不合理的情况（如无正当理由拒绝请假、违反公司规章制度或劳动合同约定等），且这种行为对劳动者造成了实质性的损害，劳动者可能有权主张相应的赔偿或补偿。但这种情况下，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的过错以及这种过错对自己造成的损害。协商一致解除劳动合同：如果劳动者与用人单位能够就离职事宜达成一致意见，并签订书面协议，那么双方可以按照协议约定来处理离职补偿问题。在这种情况下，离职补偿的具体金额和方式将由双方协商确定。三、法律建议与用人单位协商：在决定离职前，建议您先与用人单位进行沟通，尝试协商解决请假和离职补偿的问题。通过协商，双方可以达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。保留相关证据：如果您认为用人单位在请假审批过程中存在违法行为或不合理情况，建议您保留相关证据（如请假申请、审批记录、沟通记录等）。这些证据将在后续的法律程序中起到关键作用。寻求法律援助：如果您无法与用人单位达成一致意见，或者认为自己的权益受到了侵害，建议您寻求专业的法律援助。作为专业律师，我可以为您提供详细的法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。总结来看，若因请假领导不批而直接离职，在一般情况下是无法直接获得离职补偿的。但具体情形还需结合实际情况分析，如用人单位是否存在过错、双方是否能够协商一致等。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

已请假批准后又要求上班，一般情况下不能直接申请赔偿，但具体需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同和公司规章制度角度如果公司的规章制度或者你与公司签订的劳动合同中，明确规定了请假后被要求提前返岗的相关处理办法，且该办法不违反法律法规的强制性规定，那么你需要按照这些规定来执行。在这种情况下，如果公司要求你提前返岗是合理的，并且没有给你造成额外的损失或伤害，你通常无法直接申请赔偿。例如，公司可能规定，在紧急情况下，如项目突发问题、客户紧急需求等，员工需要配合公司提前返岗。这种规定在劳动合同或规章制度中明确，且不违反法律，那么员工就需要遵守。二、从公司要求返岗是否合理角度如果公司要求返岗的理由不合理：比如，公司并没有实际的紧急需求，只是出于管理上的便利或者其他不合理的理由要求你提前返岗，并且这种要求给你造成了额外的损失（如交通费用增加、家庭安排被打乱等），那么你可以考虑与公司协商解决。如果协商无果，且公司的行为确实违反了劳动合同或者相关法律法规，你可以通过法律途径来维护自己的权益，但这并不意味着你一定能获得赔偿，需要具体看损失情况和法律依据。如果公司要求返岗给你造成了实际伤害：比如，你在请假期间已经安排了重要的个人事务（如手术、照顾家人等），公司强行要求你返岗导致你无法履行这些事务，进而造成了实际的伤害或损失（如手术延误导致的健康问题、家人照顾不周导致的意外等），那么在这种情况下，你有权要求公司承担相应的赔偿责任。但同样，这需要你提供充分的证据来证明公司的行为与你的损失之间存在直接的因果关系。三、从法律程序角度如果你认为公司的行为违反了法律法规或者劳动合同的约定，并且给你造成了损失，你可以通过以下途径来维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，看是否能够达成一个双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司承担相应的责任。提起诉讼：如果对劳动仲裁的结果不满意，你还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。建议：在处理这类问题时，建议你先收集并保存好相关证据（如请假条、公司要求返岗的通知、因返岗造成的损失证明等），以便在需要时能够提供充分的证据来支持自己的主张。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动者离职后再入职能否主张赔偿，需根据具体情况判断分析，不能一概而论。以下从不同角度为您详细阐述：一、一般情况：无需赔偿通常情况下，劳动者主动离职后再入职，并不涉及赔偿问题。因为前后两次劳动关系是相互独立的，新劳动关系按照新入职的约定正常履行。例如，小张从A公司离职后，又重新应聘进入A公司，此时双方建立的是新的劳动关系，除非有特别约定，否则一般不存在赔偿问题。二、单位违法解除二次入职劳动关系：需支付赔偿金如果劳动者二次入职后，单位违法解除了劳动关系，那么单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式如下：计算依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。具体标准：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例：小李二次入职某公司工作2年后，因单位违法解除劳动关系，那么单位应支付小李4个月工资作为赔偿金（2年×2倍，因是违法解除，所以按经济补偿标准的二倍支付）。三、重新约定服务期等条款：违反则需赔偿如果单位与劳动者在再次入职时重新约定了服务期等相关条款，且劳动者违反该条款提前离职的，单位可能有权根据约定要求劳动者承担违约责任，进行赔偿。服务期约定：服务期是指劳动者因接受用人单位提供的专项培训费用而与用人单位约定的，为用人单位服务的期限。如果劳动者在服务期内提前离职，可能需要按照约定向用人单位支付违约金。赔偿依据：赔偿的依据主要是双方签订的劳动合同以及相关的规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了违反服务期的赔偿标准，那么劳动者需要按照约定进行赔偿。四、其他可能涉及赔偿的情况除了上述情况外，还有一些其他可能涉及赔偿的情况，例如：劳动者在辞职过程中存在违约行为：如违反竞业限制约定，给原单位造成损失的，应按约定支付违约金并赔偿损失。离职前未完成工作交接等给单位带来不利影响：劳动者也可能需承担一定赔偿责任。不过，这种情况下的赔偿通常需要根据实际损失和双方的约定来确定。建议：如果您在劳动者离职后再入职的赔偿方面存在疑惑，或者遇到了相关的法律问题，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

在探讨请假时能否同时提被迫离职申请的问题时，我们首先要明确的是，请假与离职是两个相对独立的法律行为，它们各自有着不同的法律后果和操作流程。关于请假：请假是劳动者因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位的行为。根据劳动法的规定，劳动者有权享受一定的休息休假权利，包括年假、病假、事假等。请假时，劳动者通常需要按照公司的规章制度，提前向用人单位提出申请，并经过批准后方可休假。关于被迫离职：被迫离职，通常指的是劳动者因用人单位的违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件、强迫劳动等）而不得不提出离职的情况。在这种情况下，劳动者有权根据劳动法的规定，要求用人单位支付经济补偿金等。被迫离职的提出，往往伴随着对用人单位违法行为的指控，并可能需要通过法律途径来维护自己的权益。请假时能否提被迫离职申请：从法律角度来看，请假与被迫离职是两个独立的法律行为，它们之间并没有直接的关联。劳动者在请假期间，如果发现用人单位存在违法行为，并因此决定提出被迫离职，那么理论上是可以同时进行的。但是，需要注意的是：请假的目的与被迫离职的理由应明确区分：请假是基于个人原因需要暂时离开工作岗位，而被迫离职则是基于用人单位的违法行为。在提出被迫离职申请时，应明确指出用人单位的违法行为，并避免将请假原因与被迫离职理由混为一谈。被迫离职的提出应符合法定程序：根据劳动法的规定，劳动者在提出被迫离职时，应按照法定程序进行，如提前通知用人单位、提交书面离职申请等。同时，应保留好相关证据，以备后续维权之需。请假期间提出被迫离职可能影响离职手续的办理：在请假期间提出被迫离职，可能会给离职手续的办理带来一定的复杂性。因为此时劳动者可能并不在岗，与用人单位的沟通可能受到限制。因此，在提出被迫离职前，应充分考虑这一点，并尽量与用人单位协商好离职手续的办理事宜。建议：如果你在请假期间发现用人单位存在违法行为，并因此决定提出被迫离职，建议你先与用人单位进行协商，明确指出其违法行为，并要求其改正。如果协商无果，你可以按照法定程序提出被迫离职申请，并保留好相关证据。同时，你也可以考虑咨询专业的劳动法律师，以获取更具体的法律建议和帮助。

结论前置：厂子要求请假5天写离职后再填入职的做法不合法且不合理，员工有权拒绝并可依法维权。以下从法律、操作风险、员工权益保护三个角度展开分析：法律层面：违反劳动合同法强制性规定根据《劳动合同法》第14条、第19条：连续用工关系不可中断：员工与用人单位建立劳动关系后，除非依法解除或终止，否则劳动关系持续存在。厂子要求“离职再入职”属于人为中断劳动关系，涉嫌规避法律义务（如经济补偿金、工龄连续计算等）。试用期限制：若重新入职后厂子再次约定试用期，可能违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定（《劳动合同法》第19条），员工可主张试用期工资差额或要求确认试用期无效。社保缴纳义务：离职期间厂子无需为员工缴纳社保，但若员工实际未中断工作，厂子可能面临补缴社保、滞纳金甚至行政处罚的风险（《社会保险法》第58条、第63条）。操作风险：厂子可能面临多重法律后果员工主张违法解除赔偿：若员工拒绝“离职再入职”且厂子以此为由解除合同，可能构成违法解除，员工可要求支付2N倍经济补偿金（《劳动合同法》第48条、第87条）。工龄清零争议：重新入职后，厂子若主张工龄不连续计算，员工可依据《劳动合同法实施条例》第10条要求合并计算（非因员工原因从原用人单位被安排到新用人单位的）。税务合规风险：若厂子通过“离职-入职”操作规避个税或社保缴费基数调整，可能涉及偷逃税费，面临税务稽查及处罚。员工权益保护建议明确拒绝不合理要求：向厂子书面说明“请假5天属于短期离岗，无需中断劳动关系”，并引用《劳动合同法》第3条（平等自愿、协商一致原则）作为依据。保留证据：保存厂子要求“离职再入职”的书面通知、聊天记录、考勤记录等，以备后续维权。协商或投诉：若厂子坚持要求，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张继续履行合同、支付违法解除赔偿等。特殊情况处理：若员工本人因个人原因需短期离职（如照顾家人），可与厂子协商签订《停薪留职协议》或《请假协议》，明确权利义务，避免法律风险。总结：厂子的要求缺乏法律依据且损害员工权益，员工无需妥协。若遇纠纷，可直接向我咨询具体维权方案，我将结合证据材料提供针对性指导。

先请假再辞职是合法的。这一行为主要涉及到劳动者的请假权和辞职权，以下从这两个方面进行详细分析：请假权的合法性根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。当劳动者因个人原因（如身体不适、家庭事务等）需要暂时离开工作岗位时，有权向用人单位提出请假申请。只要请假理由合理且符合用人单位的规章制度，用人单位通常应当予以批准。因此，请假本身是合法的行为。辞职权的合法性同样根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有自主择业的权利。这意味着劳动者有权在任何时候提出辞职，只需按照法律规定或劳动合同约定的程序进行即可。一般来说，劳动者需要提前一定期限（如30日）以书面形式通知用人单位，以便用人单位有足够的时间进行工作交接和人员安排。辞职本身也是合法的行为。先请假再辞职的合法性分析程序合法性：先请假再辞职，在程序上并不违反法律规定。劳动者可以先按照用人单位的规章制度申请请假，获得批准后暂时离开工作岗位。在请假期间或请假结束后，劳动者再按照法律规定或劳动合同约定的程序提出辞职。实质合法性：从实质上看，先请假再辞职也没有损害用人单位的合法权益。请假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位的合法行为，而辞职是劳动者自主择业的合法权利。两者并不冲突，也不存在相互制约的关系。注意事项虽然先请假再辞职是合法的，但劳动者在行使这一权利时仍需注意以下几点：遵守用人单位的规章制度：请假和辞职都需要按照用人单位的规章制度进行。劳动者应提前了解并遵守相关规定，以免因违反制度而引发不必要的纠纷。提前通知用人单位：辞职时，劳动者应按照法律规定或劳动合同约定的期限提前通知用人单位。这有助于用人单位有足够的时间进行工作交接和人员安排，减少因辞职带来的损失。保持沟通：在请假和辞职过程中，劳动者应与用人单位保持沟通，及时告知自己的情况和意图。这有助于增进双方的理解和信任，减少误解和冲突。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：是否能在离职后重新入职并拿到补偿，取决于你与公司之间的具体约定以及离职和重新入职的具体情况。以下从不同角度进行分析：一、离职补偿的常规情况经济补偿金：根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金通常是在劳动合同解除或终止时，由用人单位支付给劳动者的一种补偿。其支付条件和标准有明确的法律规定，如因用人单位原因解除劳动合同的，应支付经济补偿金；而劳动者主动提出解除劳动合同的，一般不支付经济补偿金。关键点：如果你主动离职，且没有与公司就经济补偿达成特别约定，那么通常无法获得经济补偿金。赔偿金：赔偿金是在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时，应支付给劳动者的一种惩罚性赔偿。其支付条件和标准也有明确的法律规定。关键点：除非公司存在违法行为导致你离职，否则你无法获得赔偿金。二、离职后重新入职的特殊情况重新入职协议：如果你与公司就离职后重新入职达成了特别协议，且协议中明确约定了补偿条款，那么你可以根据协议约定获得相应的补偿。关键点：协议内容必须合法、有效，且双方均已签字或盖章确认。离职原因与重新入职的关联性：如果你的离职是由于公司原因（如裁员、业务调整等），且公司在你离职后重新招聘时又录用了你，那么在这种情况下，你可以尝试与公司协商补偿事宜。但具体能否获得补偿，还需看公司的政策和双方的协商结果。关键点：保留好离职时的相关证据，如离职证明、协商记录等，以备不时之需。避免“假离职真规避”：有些公司可能会利用“离职后重新入职”的方式规避法律义务，如逃避支付经济补偿金、避免签订无固定期限劳动合同等。这种行为是违法的，且可能损害劳动者的合法权益。关键点：如果你怀疑公司存在这种行为，应谨慎考虑是否接受重新入职的邀请，并咨询专业律师的意见。三、建议与注意事项与公司协商：在离职和重新入职前，与公司就补偿事宜进行充分协商，并尽量达成书面协议。保留证据：保留好离职时的相关证据，如离职证明、工资单、协商记录等，以备在后续争议中作为证据使用。咨询专业律师：如果你对离职补偿、重新入职等事宜存在疑问或担忧，可以直接向我咨询。我可以根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和建议。总结：离职后重新入职能否拿到补偿，取决于你与公司之间的具体约定以及离职和重新入职的具体情况。在处理此类事宜时，建议你与公司进行充分协商，并保留好相关证据。如有需要，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

非本人意愿离职，在符合法定情形时可以申请经济补偿。具体分析如下：用人单位存在过错导致离职若因用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等），劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。用人单位单方违法解除劳动合同若用人单位无正当理由单方解除劳动合同（如违法裁员、歧视性解雇等），劳动者可主张违法解除赔偿金（即经济补偿标准的2倍）。例如，工作3年的劳动者可获6个月工资赔偿。劳动合同终止的特殊情形用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致劳动合同终止的，需支付经济补偿。用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者拒绝的，无需补偿；但若用人单位降低条件导致劳动者不续订，仍需补偿。劳动者无过错但用人单位提出解除若劳动者无严重违反规章制度等过错，但因用人单位经营困难、转型等原因协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。需注意的例外情形：劳动者主动辞职（即使非自愿，如因家庭原因等个人选择）且无用人单位过错时，一般无法获得补偿。劳动者严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等情形下，用人单位合法解除劳动合同的，无需支付补偿。建议行动：收集证据（如工资条、社保记录、解除通知、沟通记录等）证明离职非本人意愿及用人单位过错；优先与用人单位协商补偿方案；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。

请假不同意并不直接构成被离职（用人单位单方解除劳动关系）的法定理由。但若用人单位因此要求员工离职，且未遵循法定程序或缺乏合法依据，则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：一、劳动合同法的相关规定法定解除情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以在劳动者存在特定情形时（如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等）解除劳动合同。请假不同意并不属于这些法定情形之一。同时，《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，除非存在法定或约定的解除情形，否则不能单方面解除劳动合同。请假与旷工的区别：请假是劳动者向用人单位申请在特定时间内不从事工作，这是劳动者的合法权益。旷工则是劳动者在未请假或请假未获批准的情况下缺勤，这通常会受到用人单位的纪律处分，但并不意味着劳动合同自动解除。二、用人单位的行为界定如果员工提出请假请求，而用人单位直接拒绝并要求员工离职，这一行为改变了员工的工作状态，使员工失去了原本的工作岗位和继续履行劳动合同的机会。此时，若用人单位未遵循法定程序或缺乏合法依据，其行为可能构成违法解除劳动合同。三、员工权益保护措施面对此类情况，员工可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与单位沟通，明确指出其做法的不合理性，要求恢复劳动关系或者给予合理补偿。保留证据：收集并保存所有与请假、离职相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证、请假申请记录、与用人单位关于离职沟通的聊天记录或通话录音等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：可以向当地劳动监察大队反映情况，由劳动监察部门介入调查，督促用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在仲裁过程中，员工需提交充分证据以支持自身主张。赔偿金通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、可能的法律后果如果用人单位被认定为违法解除劳动合同，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动监察部门的处罚，以及影响企业声誉等后果。综上所述，请假不同意并不直接构成被离职的法定理由。用人单位在处理员工请假及离职问题时，应严格遵守相关法律法规和公司规章制度，确保劳动关系的合法性和稳定性。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若您在请假后被离职，首先需要明确公司的行为是否合法，再根据具体情况采取相应的维权措施。以下从不同角度为您详细分析：公司行为合法性判断合法解除劳动合同的情形：根据《劳动合同法》的规定，公司若因您存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形而解除劳动合同，且这些情形在请假前已存在或请假期间发生，那么公司的行为可能是合法的。但公司需要承担举证责任，证明解除劳动合同的合法性。违法解除劳动合同的情形：若公司无法证明您存在上述合法解除的情形，或者公司解除劳动合同的行为违反了法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么公司的行为就是违法的。维权措施与公司协商：在确认公司行为违法后，您可以首先尝试与公司进行协商，要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未支付的工资、加班费等。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据，如劳动合同、请假条、工资条、公司解除劳动合同的通知等。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，您还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。注意事项保留证据：在整个过程中，您需要保留好所有与公司解除劳动合同相关的证据，以便在需要时提供证明。及时行动：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因此您需要及时采取行动，以免错过维权时机。寻求专业帮助：如果您对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分保障。

结论：申请被迫离职后，公司即使补上了工资，您仍然有可能基于其他合法理由主张被迫离职的相关权益，但具体能否成功需结合实际情况判断。分析说明：被迫离职的法定情形：根据《劳动合同法》及相关规定，员工被迫离职通常基于公司存在违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等。在您的情况下，如果公司原本存在未及时足额支付工资的行为，这构成了您被迫离职的合法理由之一。工资补上后的影响：公司事后补上工资，并不意味着您被迫离职的合法性就完全消失。关键在于，您提出被迫离职时，公司是否存在上述违法行为，以及这些行为是否对您造成了实质性的影响。如果工资补上是在您提出被迫离职之后，且您提出被迫离职时公司确实存在未支付工资的情况，那么您仍然有权基于这一理由主张被迫离职的相关权益，如经济补偿金等。其他可能的被迫离职理由：除了未支付工资外，如果公司还存在其他违法行为，如未缴纳社保、规章制度违法等，您也可以基于这些理由主张被迫离职。在这种情况下，即使公司补上了工资，您仍然可以基于其他违法行为主张权益。实际操作建议：如果您已经提出了被迫离职申请，并且公司事后补上了工资，建议您收集并保存好相关证据，如工资条、银行转账记录、被迫离职通知书等，以证明您提出被迫离职时公司存在违法行为。同时，您可以与公司协商解决相关事宜，如经济补偿金的支付等。如果协商不成，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。后续行动建议：如果您对被迫离职的相关权益有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。避免采取过激行为或言语攻击，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。