调到子公司没签合同，这种做法在法律上存在一定的风险，原则上建议重新签订劳动合同以规避法律风险。下面我将从法律层面、权益保障层面以及实践中的操作建议三个方面进行详细分析：
一、法律层面分析
子公司是具有独立法人资格的主体，与母公司在法律上相互独立。根据《中华人民共和国公司法》，子公司依法独立承担民事责任。同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，当劳动者从母公司调到子公司时，由于工作主体发生实质变更，原则上应当签订新的劳动合同来明确双方的权利和义务。
二、权益保障层面分析
对于劳动者：
- 不签新合同可能导致劳动者在子公司的工作权益难以明确和保障，如薪酬待遇、工作岗位、工作地点等。一旦发生纠纷，劳动者可能面临举证困难，合法权益难以维护。
- 特别是在工伤事故等情况下，没有劳动合同明确劳动关系，申请工伤认定及后续赔偿可能会遭遇阻碍。
对于用人单位（子公司）：
- 不签订劳动合同将面临法律风险，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 超过一年不签订书面劳动合同，将被视为已订立无固定期限劳动合同，给企业带来不利的管理影响。
三、实践中的操作建议
原则建议：
- 考虑到子公司的独立法人地位以及法律法规的要求，调到子公司时原则上应重新签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，规避潜在的法律风险。
特殊情况处理：
- 在某些特殊情况下，如果母公司、子公司和劳动者三方之间有明确的书面约定，对劳动者在子公司工作期间的各项权利义务进行清晰界定，且不违反法律法规的强制性规定，那么不签订新劳动合同的做法可能在一定程度上具有合理性。但这种情况相对复杂且具有局限性，并不能完全排除潜在风险。
注意事项：
- 劳动者应关注劳动合同中的具体条款变化，特别是关于工作岗位、工作地点、薪酬待遇等关键信息，并确保这些变化以书面形式得到确认。
- 如果用人单位要求重新签订劳动合同，劳动者应仔细审查新合同的内容，确保自己的权益没有受到损害，并在有需要时寻求专业法律意见。
综上所述，调到子公司时原则上应重新签订劳动合同以规避法律风险，并确保双方的权利和义务得到明确和保障。如果您在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。