5号上班月底结算是不是少发了5天工资-陈俊如律师｜法行宝

5号上班月底结算是不是少发了5天工资-陈俊如律师｜法行宝

2025-06-26 劳动纠纷

结论：是否少发了5天工资，取决于具体的工资结算周期和公司的规定。如果公司的工资结算周期是按月计算，且从每月1号开始计算，那么5号上班月底结算确实可能少发了5天工资。但如果公司的工资结算周期有其他规定，比如按实际出勤天数计算，或者从员工入职当天开始计算，那么就不一定会少发。

分析说明：

工资结算周期：通常，工资结算周期是由公司规定的，可能是按月、按周或按日结算。如果公司是按月结算，且结算周期固定为每月1号到月底，那么5号上班的员工在月底结算时，确实可能只获得从5号到月底的工资，从而少发了前5天的工资。
公司规定：除了通用的工资结算周期外，公司还可能有自己的特殊规定。例如，有些公司可能规定工资从员工入职当天开始计算，或者按照实际出勤天数来计算工资。在这样的规定下，5号上班的员工月底结算时就不会少发5天工资。
劳动合同：劳动合同是员工与公司之间关于工资待遇、工作时间等事项的重要约定。如果劳动合同中有关于工资结算周期和计算方式的具体规定，那么应该按照劳动合同的规定来执行。

建议：

查看劳动合同：首先，建议你查看自己的劳动合同，看是否有关于工资结算周期和计算方式的具体规定。
咨询公司人事：如果劳动合同中没有明确规定，或者你不确定如何解读劳动合同中的相关条款，建议你咨询公司的人事部门或财务部门，了解公司的具体工资结算规定。
维护自己权益：如果你发现公司确实存在少发工资的情况，且不符合劳动合同和公司规定，你可以与公司进行沟通协商，要求补发工资。如果沟通无果，你还可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

结论：是否少开一天工资，不能仅凭“第五天开第四天工资”这一描述直接判断，需结合工资支付周期、支付习惯及双方约定综合分析。以下从不同角度展开说明：若工资支付周期为“日结” 法律背景：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。若双方约定日结，则每日工资应独立结算。分析：若第五天仅支付第四天工资，而未支付第五天工资，则可能构成少发一天工资。但需注意：支付习惯：若双方长期形成“次日支付前日工资”的习惯（如第五天支付第四天、第六天支付第五天），则不构成少发；书面约定：若有书面协议明确“次日支付前日工资”，则属于合法履行约定。若工资支付周期为“月结”或“周结” 法律背景：月结或周结工资时，工资通常按周期统一发放，无需每日单独结算。分析：正常情况：若第五天属于月结周期内，且第四天工资已包含在当月工资中，则第五天无需单独支付第四天工资，不构成少发；异常情况：若第五天应发放当月工资（如每月5日发上月工资），但仅支付了第四天工资而未支付其他天数工资，则可能构成少发。若存在“预支工资”或“借款”情形法律背景：预支工资或借款需双方明确约定，且不影响正常工资支付。分析：预支工资：若第五天支付的第四天工资属于预支性质（如员工提前支取部分工资），而当月工资结算时未扣除该预支部分，则可能涉及后续工资调整，但不直接构成少发；借款：若第五天支付的款项为员工向公司的借款，则与工资无关，需另行处理。建议行动核查证据：检查劳动合同、工资条、支付记录等，明确工资支付周期、金额及双方约定；沟通确认：与用人单位沟通，了解第五天支付第四天工资的具体原因（如系统延迟、财务安排等）；维权途径：若确认少发工资，可依据《劳动争议调解仲裁法》第五条，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及可能的经济补偿。示例：假设员工月工资为6000元，按自然月结算，每月5日发放上月工资。若4月5日发放3月工资时，仅支付了3月31日（第四天）的工资200元，而未支付3月其他天数工资，则构成少发。计算公式为：应发工资=6000元，实发工资=200元，少发金额=6000-200=5800元。如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

结论：今天15号上班，下个月15号发工资，是否构成压一个月工资，这主要取决于工资的计算周期与发放时间的匹配情况。若工资计算周期合理且符合法律法规，则不构成压工资；反之，则可能构成。详细分析：工资计算周期与发放时间的合理性：合理情况：如果工资的计算周期是从上个月的某一天（如1号）到本月的同一天（如14号或月底），而下个月15号发放的是这个周期内的工资，且这种安排在劳动合同中有明确约定，且不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的，不构成压工资。例如，若工资计算周期为上月1日至月底，本月15日发放，企业利用这段时间进行考勤统计、绩效核算和工资计算是合理的，也符合《工资支付暂行规定》等法律法规的要求。不合理情况：如果工资的计算周期被人为地延长，如从每月的15日到次月的14日，而实际在第三个月的15日才发放，那么员工在第三个月15日收到的实际上是第一个月15日至第二个月14日的工资，即工资被延迟了一个月发放。这种行为可能违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》，因为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得无故拖欠。劳动合同中的约定：劳动合同是判断工资发放方式是否合法的重要依据。如果劳动合同中明确规定了每月15号为工资发放日，并且这一规定不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的。员工在入职时应仔细审查劳动合同中关于工资支付时间的条款，确保自己的权益得到保障。实际执行情况：除了劳动合同中的约定外，用人单位的实际执行情况也是判断是否构成压工资的重要因素。如果用人单位虽然约定了15号发工资，但经常无故拖延到15号之后才发放，或者擅自将原本约定的其他发放日期变更为每月15号，且存在恶意拖欠、故意延迟支付工资的主观故意，那么这种情况就可能涉嫌压工资或拖欠工资。法律建议：仔细审查劳动合同：员工在入职时，应仔细审查劳动合同中关于工资支付时间和计算周期的条款，确保自己的权益得到保障。如果发现合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。及时沟通：对于工资发放时间有疑问时，员工应及时与用人单位沟通，了解具体情况，避免可能的纠纷。如果用人单位存在无故拖欠工资的情况，员工可以尝试与单位协商解决。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理。员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。对仲裁结果不满意的，员工可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，判断今天15号上班，下个月15号发工资是否构成压一个月工资，需要综合考虑工资的计算周期、劳动合同中的约定以及用人单位的实际执行情况。如果构成压工资行为，员工应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：离职后是否欠10天工资，这主要取决于离职的具体时间以及工资结算周期和发放时间的约定。下面我将从不同情况为你详细分析。一、离职时间与工资结算周期的关系若离职时间在工资结算周期内：假设月底为工资结算周期的结束日，而你在该月底之前的某天离职（比如20号离职），且公司规定10号发放上月工资。那么，从离职日（20号）到月底（假设为30号）的这10天工资，理论上公司是应该支付给你的，因为这属于你应得的劳动报酬。若离职时间正好是工资结算周期的结束日：如果你在月底（工资结算周期的结束日）离职，那么公司应该支付你整个月的工资，包括那“假设的”10天（实际上可能是整个月或到离职日的工资，具体看结算周期定义）在内的所有工资，因为你在整个结算周期内都提供了劳动。若离职时间在工资发放日之后：这种情况下，通常不会涉及“欠10天工资”的问题，因为工资已经按照约定的时间发放。但如果你在工资发放日后离职，且之前有未结算的工资（比如因请假、旷工等扣减的工资），则公司应在你离职时与你结算清楚。二、工资发放时间的约定关键点：工资发放时间（如每月10号）通常是公司支付上月工资的固定日期。这并不意味着如果你在某月10号之后离职，公司就不支付你之前工作的工资。工资支付是基于你实际提供的劳动，而不是基于你离职的时间是否在工资发放日之前或之后。三、法律背景与建议法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。建议：查看劳动合同：首先查看你的劳动合同中关于工资结算周期和发放时间的约定，以确定公司是否违反了合同约定。与公司沟通：如果你认为公司未支付你应得的工资，可以与公司的人力资源部门或财务部门进行沟通，要求解释和支付。寻求法律援助：如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设你的工资结算周期是每月1日至月底，工资发放日是每月10号。如果你在5月20号离职，那么公司应该支付你5月1日至5月20日的工资（具体数额根据你的日工资和出勤情况计算），而不是因为你在10号之后离职就拒绝支付。计算公式（以日工资为例）：假设月工资为W元，一个月按30天计算（实际可能按21.75天或具体出勤天数计算，此处为简化说明），则日工资为 $ \frac{W}{30} $ 元。若你离职前工作了20天，则应得工资为 $ 20 imes \frac{W}{30} = \frac{2W}{3} $ 元。希望以上分析能帮助你更好地理解离职后工资结算的问题。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：这种情况是否算压了半个月工资，不能一概而论，需结合工资支付周期、双方约定以及当地工资支付规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从工资支付周期的常规理解角度在大多数情况下，工资支付周期是按月计算，即从每月的某一天到下月对应的某一天为一个完整的工资支付周期。例如，从每月1日到下月1日，或者从每月15日到下月15日等。如果按照这种常规理解，你这个月13号上班，下个月13号发工资，从时间上看，并没有超出一个完整的工资支付周期，所以严格意义上不算压半个月工资。从双方约定角度如果用人单位在与劳动者签订劳动合同时，明确约定了工资支付方式为“本月13号上班，下月13号发工资”，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种支付方式是合法有效的。在这种情况下，由于双方已经达成了合意，所以也不构成压工资。从当地工资支付规定角度不同地区对于工资支付可能有不同的具体规定。有些地区可能明确规定了工资支付的具体时间节点或者最长支付周期。例如，某些地区可能规定用人单位必须在每月的固定日期（如每月5日、10日等）支付上月工资，且支付周期不得超过一个月。如果你的情况不符合当地的具体规定，那么即使从时间上看没有超出一个常规的工资支付周期，也可能被认定为压工资。法律建议：查看劳动合同：首先，你可以仔细查看自己与用人单位签订的劳动合同，看其中是否有关于工资支付方式、支付周期等具体条款的约定。了解当地规定：其次，你可以了解所在地区关于工资支付的具体规定，可以通过查询当地劳动保障部门的官方网站、咨询劳动保障热线等方式获取相关信息。与用人单位沟通：如果你对工资支付方式有疑问或者认为用人单位存在压工资的情况，可以与用人单位进行沟通，要求其按照合同约定或者当地规定支付工资。寻求法律帮助：如果沟通无果，你可以向当地劳动保障部门投诉或者寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位确实存在压工资的情况，且违反了相关法律法规的规定，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括支付拖欠的工资、加付赔偿金等。同时，劳动者的合法权益也将得到法律的保护和支持。

结论是：离职后是否还有5天工资未发放，取决于离职的具体时间和工资发放周期的计算方式，不能简单断定就有5天工资未开。以下从不同角度进行分析：一、工资发放周期与离职时间的关系正常工资发放周期：通常情况下，公司会按照约定的周期（如每月5号）发放工资。这个周期是基于员工整月的工作表现来计算的。离职时间的影响：如果员工在每月5号之前离职，那么根据一般的工资计算方式，员工可能只能获得离职前实际工作天数的工资，而不是整月的工资。如果员工在每月5号之后离职，且公司已经按照约定发放了上月的工资，那么员工在离职时通常不会因为离职而额外获得或扣除工资（除非有特殊约定或公司政策）。但这里的“5天工资”问题，实际上是指如果员工在5号发工资后不久离职，是否会因为未工作满整个月而“损失”那部分未工作的工资。实际上，这并不是“损失”，而是根据实际工作天数计算的工资。二、工资计算的具体方式日工资计算：日工资通常是通过月工资总额除以当月的工作天数（一般扣除周末和法定节假日，但具体可能因公司政策而异）来计算的。公式为：$日工资 = \frac{月工资总额}{当月工作天数}$ 离职时工资的计算：员工离职时，公司应根据其实际工作天数来计算应发放的工资。公式为：$应发工资 = 日工资 \times 实际工作天数$ 因此，如果员工在每月5号发工资后不久离职，其应发工资将根据其实际工作天数来计算，而不是简单地认为有“5天工资”未开。三、特殊情况与考虑因素公司政策与合同约定：有些公司可能有特殊的工资发放政策或合同中约定了离职时的工资处理方式。例如，可能规定离职时需提前通知并结算至离职日，或者有额外的离职补偿等。因此，在判断离职后是否有“5天工资”未开时，需要仔细审查公司的政策和合同约定。法律法规的遵守：公司在发放工资时必须遵守相关的劳动法律法规，如按时足额支付工资、不得克扣或无故拖欠等。如果员工认为公司在离职时未依法支付工资，可以通过法律途径来维护自己的权益。四、建议与行动审查合同与政策：在离职前，建议员工仔细审查自己的劳动合同和公司的相关政策，了解离职时工资的计算方式和发放时间。与公司沟通：如果对离职时的工资有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或财务部门进行沟通，寻求明确的解答和合理的处理。法律途径：如果认为公司在离职时未依法支付工资，且与公司沟通无果，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。总结：离职后是否还有5天工资未发放并不是一个简单的是非问题，而是需要根据离职的具体时间、工资发放周期的计算方式、公司政策与合同约定以及法律法规的遵守情况来综合判断。如果有任何疑问或不满，建议及时与公司沟通或寻求法律帮助。

核心结论：您月底到新公司工作五天，工资应按实际出勤天数结合劳动合同或公司制度约定的日工资标准来计算。以下从不同角度为您详细分析：有劳动合同约定的情况若您已与新公司签订书面劳动合同，且合同中明确约定了“日工资标准”（如“月工资XXX元，按21.75天计算日工资”），则五天工资=日工资标准×5天。法律依据：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。若合同未约定日工资，可参考“月工资÷21.75天”（21.75天为月计薪天数，含法定节假日）计算。无劳动合同但有口头约定的情况若未签合同，但入职时与用人单位口头约定了月工资或日工资，可按约定主张。例如，若口头约定月工资6000元，则日工资≈6000÷21.75≈275.86元，五天工资≈1379.31元。风险提示：口头约定易引发争议，建议尽快补签合同或保留工资条、考勤记录等证据。无任何约定的情况若既无合同也无口头约定，可参考同岗位员工工资标准或当地行业平均水平主张。例如，同岗位月工资8000元，则五天工资≈8000÷21.75×5≈1839.08元。法律依据：根据《劳动合同法》，用人单位未与劳动者约定劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不付的需加付赔偿金。试用期工资的特殊规定若您处于试用期，工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。例如，约定试用期月工资4000元，则五天试用期工资≈4000×80%÷21.75×5≈735.63元。操作建议：优先与用人单位协商，明确工资计算方式；保留考勤记录、工作证、工资条等证据；若用人单位拒付工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有其他细节（如是否签合同、是否有约定等），可进一步向我说明，我会为您细化分析。

关于15号发工资的计算方式，这主要取决于公司的薪酬制度和工资支付周期。以下是对不同情况下工资计算方式的详细解释：一、月工资制且每月15号发工资确定月工资标准：根据劳动合同中约定的每月固定工资数额来确定。计算日工资：通常按照月计薪天数21.75天来计算（也有公司可能采用其他计薪天数，如按照当月实际天数或固定30天等，具体需根据公司规定）。公式为：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数。计算实际出勤工资：统计员工当月实际出勤天数。用日工资乘以实际出勤天数得出实际出勤工资。计算其他薪资项目：根据公司规定，可能包括奖金、津贴、补贴等。扣除相关费用：通常需要扣除社会保险个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分、个人所得税等。得出实际到手工资。二、半月工资制且每月15号发工资在半月工资制下，每月15号发放的是上半月（如11月1日至11月15日）的工资，计算方法与月工资制类似，但计算周期变为半月。同样需要确定月工资标准、计算日工资、统计实际出勤天数并计算出勤工资，以及考虑其他薪资项目和扣除费用。三、入职或离职当月的工资计算入职当月：如果员工在月中入职，比如11月10日入职，那么12月15日发工资时，计算的是从入职日到月底的工资。先计算日工资，再根据实际出勤天数（从入职日到月底的天数）进行计算。离职当月：如果员工在月中离职，比如11月15日离职，那么离职当月的工资计算应涵盖从月初到离职日的工资。同样需要先计算日工资，再根据实际出勤天数（包括离职日前的出勤和可能的未休假期等，具体根据公司规定）进行计算。四、注意事项公司薪酬制度的影响：具体的薪资计算还可能受到公司薪酬制度的影响，如按照当月实际出勤天数计算、按照当月应出勤天数计算或固定薪资不随当月出勤情况改变等。查阅公司规定：为了准确了解自己的薪资情况，建议员工密切关注公司的相关规定，并及时与财务部门沟通确认具体的薪资计算方式和发放时间。特殊情况处理：对于特殊情况（如病假、事假、加班等），公司可能有特定的薪资计算规定，也需提前了解并遵循。综上所述，15号发工资的计算方式是一个综合考量多个因素的过程，包括工资支付周期、计薪方式、公司薪酬制度以及员工的实际出勤情况等。希望以上解答能对您有所帮助。

关于您提出的“1号上班15号发工资怎么算”的问题，这主要取决于公司的薪酬制度、工资支付周期以及考勤管理制度。以下是一些可能的计算方式和考虑因素，供您参考：一、月工资制且每月15号发工资在月工资制下，如果公司每月15号发放的是上个月全月的工资，那么对于1号上班的员工来说：确定月工资标准：首先，需要明确您的月工资数额，这是计算工资的基础。计算日工资：通常，日工资是按照月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天）来计算的。计算实际出勤工资：由于您是1号上班，因此上个月的全月您都是出勤状态（假设没有请假或旷工）。所以，实际出勤工资就是您的月工资数额。扣除相关费用：在发放工资时，公司通常会扣除社会保险个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及个人所得税等费用。实际到手工资：扣除上述费用后，您就能得到实际到手的工资数额。二、其他特殊情况半月工资制：如果公司采用的是半月工资制，并且每月15号发放的是上半个月的工资，那么对于1号上班的员工来说，15号发放的工资将只包含上半个月（即1号到15号或公司规定的其他半个月周期）的工资。入职当月工资计算：如果您是在当月1号新入职的员工，并且公司规定当月工资下月发放，那么15号发放的工资可能并不包含您当月的工资，而是上个月的工资（如果有的话）。您的当月工资可能会在下个月的15号或公司规定的其他时间发放。公司特殊规定：有些公司可能有自己的特殊规定，比如对于新入职的员工有特殊的薪资计算方式或发放时间。因此，具体还需要参考公司的相关规定。三、建议与注意事项查阅公司规定：为了准确了解自己的薪资情况和发放时间，建议您仔细查阅公司的劳动合同、薪酬制度以及考勤管理制度等相关规定。咨询人力资源或财务部门：如果您对公司的薪资计算方式或发放时间有疑问，可以向公司的人力资源部门或财务部门进行咨询，他们会为您提供准确的解答。保留相关证据：为了保障自己的权益，建议您妥善保管与工资相关的所有文件和记录，如工资条、银行流水等。综上所述，1号上班15号发工资的具体计算方式因公司而异，需要您根据公司的薪酬制度、工资支付周期以及考勤管理制度来确定。希望以上解答能对您有所帮助。

结论：上了5天班中间遇到节假日是否算工资，需分情况讨论，具体如下：若节假日属于法定休假日法定休假日的性质：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日（如元旦、春节、国际劳动节等）属于带薪休假，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付工资。工资计算方式：若员工在法定休假日期间未提供劳动，用人单位仍需支付工资；若员工在法定休假日期间提供了劳动，用人单位需支付不低于工资的300%的工资报酬。具体到本题：若5天班中包含法定休假日，且员工未在节假日工作，则节假日当天应计入工资计算周期，但工资标准不变；若员工在节假日工作，则节假日当天除正常工资外，还需额外支付200%的工资作为加班费。若节假日属于休息日（如周末）休息日的性质：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日不属于带薪休假，用人单位可以不支付工资，但若安排员工加班，需支付不低于工资的200%的工资报酬。工资计算方式：若员工在休息日期间未提供劳动，用人单位无需支付工资；若员工在休息日期间提供了劳动，用人单位需支付加班费。具体到本题：若5天班中包含休息日，且员工未在休息日工作，则休息日当天不计入工资计算周期；若员工在休息日工作，则休息日当天需支付200%的工资作为加班费。若节假日属于用人单位自行安排的休假休假性质：若节假日是用人单位根据自身情况自行安排的休假（如公司福利假），且未明确说明为带薪休假，则用人单位可以不支付工资。工资计算方式：若休假期间员工未提供劳动，用人单位无需支付工资；若休假期间员工提供了劳动，需根据劳动合同或公司规章制度确定是否支付工资及支付标准。具体到本题：若5天班中包含用人单位自行安排的休假，且未明确为带薪休假，则休假期间工资需根据具体情况确定。建议：员工应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，明确节假日的性质及工资支付标准。若对工资支付有疑问，可与用人单位沟通协商，或向当地劳动监察部门投诉。若涉及劳动争议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

结论是：五月6日入职，9号那天上班是否算工资，这主要取决于公司的工资计算周期和考勤制度，但通常情况下，只要员工在9号正常出勤，就应当计入工资。以下从不同角度进行分析：工资计算周期的影响：如果公司的工资计算周期是按月计算，且从入职当天开始算起，那么无论9号是月初的第几天，只要员工正常出勤，都应当计入当月的工资。如果公司的工资计算周期有特定的起始日（如每月1日或15日），而员工入职日（5月6日）不在该起始日，那么9号是否计入工资可能取决于公司对于新入职员工工资计算的具体规定。但通常情况下，只要员工在9号正常出勤，且该日属于公司的工作日，就应当计入工资。考勤制度的影响：公司的考勤制度是决定员工工资的重要因素之一。如果公司有明确的考勤规定，且9号属于正常工作日，员工也按时出勤，那么根据考勤制度，9号应当计入工资。如果公司对于新入职员工有特殊的考勤规定（如试用期内的考勤要求），那么需要具体查看这些规定来确定9号是否计入工资。但即便如此，只要员工符合考勤要求，9号也应当计入工资。法律法规的保障：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬。这意味着，只要员工提供了劳动（即正常出勤），就有权获得相应的工资。如果公司拒绝支付9号的工资，且没有合理的理由（如员工未出勤、违反公司规定等），那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：如果你对公司的工资计算周期或考勤制度有疑问，建议首先查阅公司的相关规章制度或员工手册，以了解具体的规定。如果公司拒绝支付9号的工资，且你认为自己符合获得工资的条件，可以与公司进行沟通协商，要求公司支付相应的工资。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设你的月工资为5000元，且公司的工资计算周期是按月计算，从入职当天开始算起。如果你在5月6日入职，并在9号正常出勤，那么按照常规的工资计算方式，你9号的工资应当按照你当月的日工资（5000元除以当月的工作日天数）来计算，并计入当月的总工资中。具体计算公式为：日工资 = 月工资 / 当月工作日天数；9号工资 = 日工资 × 1（因为9号只出勤了一天）。当然，这只是一个简单的示例，实际的工资计算可能还涉及加班费、奖金等其他因素。

结论：关于您提到的“每月10号发工资，干到月底不了，没干到10号，发工资时那10天工资是否给”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定，但通常情况下，即使您未工作到发工资日，对于已经提供劳动的那部分时间，用人单位仍应支付相应的工资。分析说明：劳动合同或公司规章制度：首先，您应查看与用人单位签订的劳动合同或公司规章制度中是否有关于工资支付的具体规定。如果合同或制度中明确规定了即使员工未工作到发工资日，也应支付已工作时间的工资，那么用人单位就必须按照这一规定执行。劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。这意味着，只要您在某个时间段内提供了劳动，无论这个时间段是否跨越了发工资日，用人单位都应支付相应的工资。如果用人单位无正当理由拒绝支付这部分工资，可能构成拖欠工资，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。实际操作中的常见情况：在实际操作中，许多用人单位会采用月薪制，即无论员工当月实际工作了多少天（只要不是缺勤过多或违反公司规定被辞退等情况），都会按照约定的月薪标准支付工资。这种情况下，即使您未工作到10号，用人单位也会支付您整个月的工资（当然，如果缺勤天数较多，可能会按照实际出勤天数进行扣减）。但也有一些用人单位会采用日薪制或按照实际出勤天数计算工资。这种情况下，您未工作到10号，用人单位可能只会支付您实际出勤天数的工资。不过，即使采用这种计算方式，用人单位也不能无故克扣您已工作时间的工资。建议与行动：与用人单位沟通：首先，建议您与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解他们对于这种情况的具体处理方式，并明确表达您的诉求。保留证据：如果与用人单位沟通无果，或者您认为用人单位的处理方式存在违法行为，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工资条、出勤记录等），以便在需要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。寻求法律帮助：如果您在处理这个问题过程中遇到困难或不确定如何操作，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论：日结压了五天工资次月月底才发，这种做法一般是不合法的。分析说明：工资支付周期的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常理解为按照劳动者与用人单位约定的工资支付周期进行支付，且支付周期最长不得超过一个月。对于日结工资的情况，虽然工资是按日计算，但支付周期仍应遵循按月支付的原则，或者按照双方约定的更短周期支付。如果约定了日结，那么理论上每天工作结束后就应当支付当日的工资。压工资的合法性：压工资，即延迟支付工资，通常是不被法律所允许的。除非有特殊情况，如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资，且经与工会或者全体职工协商一致，并报当地劳动行政部门批准后，可以延期支付工资，但延期支付的时间也有明确限制。在您描述的情况中，日结工资被压了五天，且要到次月月底才发，这明显超出了合理的支付周期，且没有提及任何特殊情况或经相关部门批准，因此这种做法是不合法的。可能的法律后果：如果用人单位无故拖欠工资，劳动者有权向当地劳动行政部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求支付赔偿金。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠工资，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。建议行动：如果您遇到了这种情况，首先应当与用人单位进行沟通，要求其按照约定支付工资。如果沟通无果，您可以向当地劳动行政部门投诉，寻求帮助和支持。在整个过程中，保留好相关证据，如工作记录、工资条、与用人单位的沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。进一步思考：在签订劳动合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付周期和方式的条款，确保自己的权益得到保障。如果用人单位提出压工资的要求，劳动者应当明确拒绝，并要求用人单位按照法律规定和合同约定支付工资。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：五一过完申请离职，5月9号离职时，五一的工资应当计入结算工资中，除非有特殊约定或规定排除了五一工资的支付。详细分析：法定节假日工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定节假日（如五一劳动节）享有带薪休假的权利。这意味着，即使劳动者在法定节假日没有实际工作，用人单位也应当支付其法定节假日的工资。离职结算工资的计算：当劳动者离职时，用人单位应当结算其在职期间的所有工资，包括正常工作日的工资、加班工资以及法定节假日的工资。因此，五一的工资作为法定节假日的工资，应当计入离职结算工资中。特殊情况下的工资支付：当然，也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位在劳动合同中有特殊约定，排除了法定节假日工资的支付，或者用人单位有明确的规章制度规定在特定情况下不支付法定节假日工资，并且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定或规定执行。但这种情况较为少见，且需要劳动者在签订劳动合同时或入职时明确知晓并同意。维权建议：如果劳动者在离职结算时发现五一的工资未被计入，首先应当与用人单位进行沟通协商，要求用人单位支付应得的法定节假日工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者小张在五一劳动节后申请离职，并于5月9日正式离职。在离职结算时，小张发现用人单位未将其五一的工资计入结算工资中。此时，小张可以依据上述法律法规和原则，与用人单位进行沟通协商，要求支付五一的工资。如果用人单位拒绝支付，小张可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付、节假日待遇等方面的规定，以确保自己的权益得到保障。用人单位在制定规章制度时，也应当遵守法律法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。