工人第二天没请假能算工资吗-朱佑敏律师

工人第二天没请假能算工资吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-06-24 劳动纠纷

工人第二天没请假是否能算工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。下面我将从不同角度为您详细分析：

公司规章制度与劳动合同：
- 大多数公司都会在其规章制度或劳动合同中明确规定员工请假、旷工以及工资计算等相关条款。
- 如果规章制度或劳动合同中明确规定，员工未请假而缺勤将不支付当日工资，那么工人第二天没请假就不算工资。
- 反之，如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，则需要进一步分析其他因素。
劳动法规定：
- 根据劳动法的相关规定，员工应当遵守公司的规章制度，按时上下班。
- 对于未请假而缺勤的员工，公司有权根据规章制度进行相应处理，包括但不限于扣减当日工资、警告、记过等。
实际情况分析：
- 如果工人第二天确实因为某种原因（如突发疾病、紧急事务等）未能请假而缺勤，且该原因并非其故意或过失造成，那么公司可能会考虑人性化处理，如允许其后续补假或不计入旷工等。
- 但如果工人无故缺勤，且未提前请假或说明原因，那么公司按照规章制度扣减其当日工资是合理的。

综上所述，工人第二天没请假是否能算工资，需要具体结合公司的规章制度、劳动合同以及实际情况来分析。如果公司的规章制度或劳动合同中有明确规定，那么应当按照规定执行；如果没有明确规定或规定模糊，则需要公司根据实际情况进行人性化处理。同时，工人也应当遵守公司的规章制度和劳动纪律，确保按时上下班并履行请假手续。

如果您对此类问题还有疑问，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假没上班的情况下，休息日是否算工资需分情况讨论，具体如下：法定休息日（如周末）：若员工未请假且正常休息：法定休息日是员工的正常休息时间，用人单位无需支付额外工资，但应保障员工的基本休息权益。若员工因工作需要加班：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但此情况与请假无关，是加班的特殊情形。若员工请假且请假天数包含法定休息日：通常，请假期间（包括法定休息日）不享受工资待遇，因为员工未提供劳动。但具体需看公司规章制度或劳动合同中的约定，有些公司可能规定请假期间按一定比例支付工资或提供其他福利。带薪年休假、婚假、产假等法定带薪假期：在这些假期期间，员工即使未上班，也应享受全额工资待遇。因为这些假期是法律赋予员工的权利，用人单位不得因员工请假而剥夺其工资权益。事假、病假等非法定带薪假期：事假：通常，事假期间员工不享受工资待遇，因为事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位，用人单位无需为此支付工资。但具体需看公司规章制度或劳动合同中的约定。病假：病假期间，员工通常享受一定的工资待遇，但具体数额和支付方式需根据当地法律法规、公司规章制度或劳动合同中的约定来确定。一般来说，病假工资会低于正常工资，但不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。法律建议：员工在请假前，应仔细阅读公司规章制度或劳动合同中的相关条款，了解请假期间的工资待遇情况。若对请假期间的工资待遇有疑问或争议，建议与用人单位进行沟通协商，寻求妥善解决方案。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：若用人单位违反法律法规或劳动合同约定，未支付员工请假期间的应得工资，员工有权要求用人单位补发工资，并可能获得相应的经济补偿。若员工因请假问题与用人单位发生争议，且争议无法通过协商解决，员工可能需要通过法律途径来维护自己的权益，这可能会耗费一定的时间和精力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计时工资制度下，没请假并不意味着不算工资。具体来说，我们需要从以下几个方面来详细分析：计时工资的基本定义：计时工资是按照劳动者的工作时间来计算工资的一种形式。在这种制度下，劳动者的工资与其实际工作时间直接相关，而非与完成的工作量或成果直接挂钩。未请假与工资计算的关系：如果劳动者在正常工作时间内出勤，即使没有特别的工作成果或完成特定任务，只要其按照公司规定的时间出勤，就应当获得相应的计时工资。未请假通常指的是劳动者没有按照公司规定的程序申请休假或得到批准而缺勤。但这并不直接等同于工资的不计算或扣除，除非公司有明确的规章制度规定未请假缺勤将扣除工资。公司规章制度的影响：许多公司会在其规章制度中明确规定关于请假、缺勤和工资计算的具体条款。如果公司有这样的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么它们将是有效的。如果公司规章制度中规定未请假缺勤将扣除相应工资，那么劳动者在未请假缺勤的情况下，其工资可能会受到影响。但这种扣除应当合理，并且不能违反最低工资标准等法律法规的规定。法律法规的保障：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有获得劳动报酬的权利。公司不得随意扣除劳动者的工资，除非有合法的理由和依据。如果公司无故扣除劳动者的工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。实际操作建议：对于劳动者来说，如果遇到未请假但被扣除工资的情况，首先应当查看公司的规章制度，了解是否有相关规定。如果公司规章制度中没有相关规定或规定不合理，劳动者可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规和规章制度支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，计时工资制度下，没请假并不直接意味着不算工资。工资的计算应当基于劳动者的工作时间，并受到公司规章制度和法律法规的保障。如果遇到工资计算或扣除的问题，劳动者应当了解自己的权益，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

核心结论：请假第二天出事后的工资计算需根据请假性质、事故性质及单位规章制度综合判断，具体分以下几种情况说明：若请假为事假，且事故与工作无关根据《工资支付暂行规定》第十二条，事假期间单位可不支付工资。若请假第二天发生非工伤事故（如个人原因受伤、疾病等），单位通常无需支付请假期间的工资，但需按实际出勤天数发放其他时间工资。例如：员工请3天事假，第二天发生交通事故，单位仅需支付未请假天数的工资。若请假为病假，且事故导致无法工作根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间单位需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。若请假第二天因疾病或非工伤事故需继续治疗，单位应按病假工资标准支付；若事故与工作无关但需长期休养，单位仍需按医疗期规定支付工资，但医疗期长度需根据工龄确定（如3-24个月）。若事故被认定为工伤根据《工伤保险条例》第十四条，若事故符合“工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害”等情形，即使处于请假状态，也可能被认定为工伤。此时单位需按工伤待遇支付工资（原工资福利待遇不变，由工伤保险基金或单位承担），但需以社保部门认定为前提。单位规章制度有特殊约定若单位规章制度（如员工手册）对请假期间工资有额外规定（如“事假超过2天扣发全月奖金”），需确保制度已通过民主程序制定并公示，否则可能因违反《劳动合同法》第四条被认定无效。此时工资计算需以合法有效的制度为准。建议行动：立即收集证据：保留请假申请记录、事故证明（如医疗诊断书、交警认定书）、工伤认定申请材料等；核对单位制度：检查员工手册或劳动合同中关于请假工资的条款；协商或申诉：若单位拒付工资，可先协商，协商不成可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如事故性质、单位态度等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。

关于您提出的“请假二个月没有上班是否有工资以及如何计算”的问题，这确实需要根据具体情况来详细分析。以下是我为您整理的详细解答：首先，我们需要明确您请假的原因，因为不同的请假原因会导致工资计算方式的不同。如果是因为用人单位原因停工停产：如果停工停产时间在一个工资支付周期内（比如每月1日至月底），那么根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同规定的标准全额支付您工资。如果停工停产时间超过一个工资支付周期，且您提供了正常劳动，那么用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。如果您未提供正常劳动，那么通常会按照不低于当地最低工资标准的一定比例（如北京70%、广东80%）支付生活费。如果是因为您个人原因请假：请病假：根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。这个金额可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。具体比例可能由地方规定或劳动合同约定。请事假：在您请事假期间，用人单位通常可以不支付工资，即“事假无薪”。法定节假日与带薪年休假：如果二月包含法定节假日（如春节）或您使用了带薪年休假，那么这些日子应支付工资，且通常是按照您的正常工资标准来支付。如果是因为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动：根据人力资源社会保障部办公厅的相关通知，企业应当支付您在此期间的工作报酬。如果是旷工：如果您未经批准擅自不来上班，视为旷工。对于旷工的日子，公司有权不支付工资，并可能依据公司规章制度对您进行纪律处分。总结与建议：二月不上班工资的计算并非一成不变，而是需根据您的请假原因、公司规章制度、劳动合同约定以及国家法律法规等多方面因素来综合判断。在处理此类问题时，我建议您首先查阅所在公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于请假和工资支付的具体规定。同时，您也可以咨询当地的劳动监察部门或专业的法律人士，以确保您的权益得到保障。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

请假是否算工资，这主要取决于请假的类型以及单位的具体规定。以下是对不同类型请假工资情况的详细分析：事假：一般情况：事假是员工因个人事务而向单位申请的假期，并非正常出勤工作。因此，单位通常没有法定支付事假期间工资的义务。用人单位会按照员工请假天数扣除相应工资，计算公式一般为：日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天），请假应扣工资=日工资×事假天数。特殊情况：如果劳动合同中有特别约定，比如事假期间也支付一定比例的工资，那么应按照劳动合同的约定执行。病假：法律规定：根据相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。支付标准：病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。计算公式为：病假工资=当地最低工资标准×80%÷月计薪天数×病假天数。地区差异：不同地区对于病假工资的规定可能存在差异，有些地方会根据职工的工作年限来确定病假工资的发放比例。法定带薪假：包括类型：婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等。工资支付：员工在这些假期期间，用人单位应正常支付工资，即按照员工正常出勤时的工资标准计发。例如，婚假期间工资照发，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位支付，陪产假期间工资奖金通常也照发（具体需参照当地政策或单位规定）。工伤假：法律规定：职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工资支付：停工留薪期内的工资按照员工受伤前的工资标准支付。建议与总结：在请假前，建议员工先查阅单位的人事制度或劳动合同，了解相关假期的工资支付规定。单位也应确保制定的规章制度符合法律法规的要求，以保障员工的合法权益。如果对请假期间的工资支付有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

请假一天，通常情况下那一天的工资是不算的，但具体还需根据请假类型和公司规定来判断。以下是从不同角度的详细分析：请假类型的影响：事假：员工因个人原因需要请假，通常视为事假。在大多数情况下，事假是无薪的，即员工在事假期间不享有工资。这是因为事假是员工个人行为导致的缺勤，与公司的生产经营活动无直接关联。病假：员工因疾病或非因工负伤需要请假，通常视为病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在病假期间享有病假工资或疾病救济费。具体数额可能因公司规定和地区差异而有所不同，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期是员工依法享有的休息权利，期间工资通常照发。例如，年假是员工工作满一定年限后享有的带薪休假，产假是女员工生育期间享有的带薪休假等。公司规定的影响：不同公司对于请假工资的计算方式可能有所不同。有些公司可能规定，无论何种类型的请假，都按照一定比例扣除工资；而有些公司则可能根据请假类型和员工的工作表现等因素来综合确定请假期间的工资。因此，在请假前，员工最好先了解公司的相关规定，以便明确请假期间的工资待遇。实际操作建议：提前沟通：在请假前，员工应与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解请假类型和公司规定对工资的影响。保留证据：如果因请假导致工资纠纷，员工应保留好请假条、公司规定等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。咨询专业人士：如果员工对请假工资的计算方式或公司规定有疑问，可以咨询专业的律师或劳动仲裁机构，以获取更准确的法律意见。举例说明：假设某员工月工资为5000元，因个人原因需要请事假一天。如果公司规定事假无薪，则该员工当天工资为0元；如果公司规定事假按日工资的一定比例扣除（如扣除日工资的100%），则该员工当天工资同样为0元（因为5000元/30天100%=约166.67元，但按公司规定全额扣除后为0元）。但如果该员工请的是病假，且公司规定病假工资为日工资的80%，则该员工当天工资为5000元/30天80%=约133.33元。综上所述，请假一天那一天的工资是否算，需根据请假类型和公司规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“第二天算节假日工资吗”的问题，这主要取决于“第二天”是否属于法定节假日的范畴，以及员工的实际工作情况。以下分情况详细说明：如果“第二天”是法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果“第二天”是法定节假日，且员工在这一天工作，那么员工应当获得三倍工资。举例：假设国庆节假期为10月1日至10月7日，如果“第二天”指的是10月2日，且员工在这一天工作，那么员工应当获得三倍工资。如果“第二天”不是法定节假日，但属于休息日（如周末）且员工被安排加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果“第二天”是周末且员工被安排加班，且无法安排补休，那么员工应当获得两倍工资。举例：假设“第二天”是周六，且员工在这一天被安排加班且无法补休，那么员工应当获得两倍工资。如果“第二天”既不是法定节假日也不是休息日，但员工被安排加班：在这种情况下，员工通常只能获得正常的一倍工资，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定加班费。举例：假设“第二天”是工作日，但员工因特殊原因被安排加班，且劳动合同或公司规章制度中未约定额外的加班费，那么员工只能获得正常的一倍工资。额外说明：节假日工资的计算通常基于员工的基本工资或日工资。日工资的计算公式一般为：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。需要注意的是，不同地区和行业可能存在特定的规定或惯例，因此在实际操作中，建议参考当地的法律法规和公司规章制度。总结与建议：要确定“第二天”是否算节假日工资，首先需要明确“第二天”是否属于法定节假日或休息日，以及员工的实际工作情况。如果员工在法定节假日或休息日被安排加班，且无法安排补休，那么员工有权获得相应的加班费。如果对具体的工资计算或加班费支付有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

请假没给批准当天没来是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的旷工认定：在用人单位有明确合理的请假审批制度的前提下，员工请假需遵循相应的程序和要求，如提前申请、填写请假单、经过必要审批流程等。若员工请假不符合制度规定，如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。举例来说，如果公司规定请假需提前一天书面申请并经过部门经理批准，而员工仅在当天口头通知部门经理后未上班，且未获得批准，那么这种行为很可能被认定为旷工。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。例如，员工在上班途中遭遇交通事故，导致无法按时到达公司，且及时通知了公司并提供了交警出具的事故证明，那么这种情况不应被视为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。比如，员工在上班前接到家人电话，得知家中老人突发急病需要立即送医，员工在紧急情况下未及请假便直接前往医院，事后及时向公司说明了情况并提供了医院的相关证明，那么这种情况也不应被视为旷工。公司规章制度的重要性及建议：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假制度和旷工认定标准。建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。这有助于员工在请假时遵循正确的程序，减少因请假未批而产生的纠纷。如公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。在沟通时，员工应保持冷静和理性，提供充分的证据和理由来支持自己的请假申请。总结来说，请假没给批准当天没来是否算旷工，并非一概而论。员工应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜；同时，公司也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。如果你在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“请假2天工资怎么算”的问题，这确实是一个涉及薪酬计算的重要问题，需要综合考虑多个因素来确定。下面我将为您详细解答：首先，我们需要明确工资核算的基础数据：月计薪天数：根据国家规定，月计薪天数为21.75天。这是基于一年365天减去104个休息日（每周2天，一年52周），再除以12个月得到的。这个数据是计算日工资的基础。日工资：日工资的计算公式是“月工资收入÷月计薪天数”。例如，如果您的月工资是6000元，那么您的日工资就是6000元除以21.75天，大约等于275.86元。接下来，我们分析请假对工资的影响：请假天数：在您请假的情况下，这2天您没有为单位提供劳动，因此通常情况下这2天是没有工资的，需要从当月工资中扣除相应的日工资。但这里需要注意的是，如果您的请假是带薪休假（如年假、病假且符合公司规定等），则可能不需要扣除工资。现在，我们来计算应得工资：应得工资的计算公式是“月工资收入 - 请假天数×日工资”。以您月工资6000元为例，如果您请假2天，且这2天不是带薪休假，那么您的应得工资就是6000元减去2天乘以日工资275.86元，即6000元 - 2×275.86元 ≈ 5448.28元。此外，还有一些特殊情况需要考虑：月薪制且约定固定月薪：如果您的劳动合同中约定了固定月薪，且没有特殊说明请假扣减工资的情况，那么您的工资可能会按照约定的月薪数额发放，不受请假天数影响（但这种情况较为少见，且需符合法律法规和公司政策）。加班情况：如果您在请假前或请假后有加班情况，那么加班工资的计算也需要考虑在内。加班工资的计算通常根据加班时间和加班工资基数来确定，具体标准可能因公司政策或当地法规而有所不同。其他福利：除了基本工资外，您还需要考虑公司或单位提供的其他福利，如奖金、津贴等。这些福利的发放通常根据公司的具体政策和劳动合同约定来确定，可能不受请假天数影响。最后，我需要提醒您的是，各地劳动法规和具体劳动合同可能对工资计算有进一步细化规定或特殊要求。因此，在计算工资时，您应以当地法律法规和劳动合同约定为准。如果您对工资计算有任何疑问或不确定的地方，建议您及时咨询公司的人力资源部门或当地劳动监察部门以获取准确解答。

结论：没发工资期间请假是否有工资，需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行分析：一、请假类型对工资的影响法定带薪假：年假、婚假、产假、丧假等：根据《劳动法》及相关规定，这些假期属于法定带薪假，员工在享受这些假期期间，公司应正常支付工资。因此，即使公司未按时发放工资，员工在请假期间仍应享有工资。法律依据：《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。病假：病假工资：员工因病请假，公司需根据劳动合同或公司规章制度支付病假工资。病假工资通常低于正常工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。事假：事假无薪：员工因个人原因请假，如处理私事等，公司通常不支付工资。但具体是否支付，需根据公司规章制度和劳动合同约定确定。公司规定：部分公司可能规定，员工事假期间不享受工资待遇，或按一定比例扣除工资。二、公司规章制度与劳动合同的影响公司规章制度：规章制度内容：公司规章制度可能明确规定了请假期间的工资支付标准。员工在请假前应了解并遵守公司规章制度。规章制度效力：公司规章制度需符合法律法规规定，且经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。劳动合同约定：合同条款：劳动合同中可能明确约定了请假期间的工资支付方式。员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款。合同变更：如劳动合同或公司规章制度发生变更，员工应及时了解变更内容，并按照新规定执行。三、未发工资的特殊情况公司拖欠工资：拖欠工资后果：如公司未按时发放工资，员工有权要求公司支付拖欠的工资，并可能根据《劳动合同法》规定要求公司支付经济补偿金。维权途径：员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身权益。请假与拖欠工资的关系：独立事件：请假与拖欠工资是两个独立的事件。公司拖欠工资不影响员工在请假期间应享有的工资待遇（如法定带薪假、病假工资等）。综合处理：如公司既拖欠工资又拒绝支付请假期间工资，员工可综合运用法律手段维护自身权益。建议：员工在请假前应了解公司规章制度和劳动合同中关于请假期间工资支付的规定。如公司未按时发放工资或拒绝支付请假期间工资，员工可与公司协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：厂规规定请假超过两天按天算工资时，工资计算方式需结合具体规定内容、劳动合同约定及法律法规综合判断，常见情况如下：若厂规明确请假超两天按日工资一定比例或固定金额计算例如规定“请假超过2天，每日按日工资的50%发放”，则需先确定员工的日工资标准（通常为月工资÷21.75天，21.75为月计薪天数），再按比例计算。示例：员工月工资6000元，日工资为6000÷21.75≈276元，请假3天按50%计算，则扣减276×3×50%=414元，实发工资为6000-414=5586元。注意：若比例或金额低于当地最低工资标准（如日工资的80%），则厂规可能因违反《工资支付暂行规定》第十二条而无效，需按最低标准补足。若厂规规定请假超两天不发放工资或按极低标准计算例如“请假超过2天，当日工资为0”或“每日扣减200元”，此类规定可能因显失公平或违反强制性规定被认定无效。法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，且内容不得违反法律、法规。若厂规未履行程序或内容违法，员工可主张按法定标准（如正常出勤工资）发放。若劳动合同与厂规对请假工资计算有不同约定根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，劳动合同约定与规章制度规定不一致时，应优先适用对劳动者有利的条款。示例：劳动合同约定“请假超2天按日工资80%发放”，而厂规规定“按50%发放”，则应按80%计算。建议行动：核对厂规是否经民主程序制定并公示（如留存签字确认文件）；对比劳动合同与厂规条款，选择对自身有利的计算方式；若厂规违法或未公示，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求按法定标准补发工资。如有具体厂规条款或工资计算争议，可直接向我提供细节，我会进一步分析。