标准工时一周休一天合法吗-谷东律师

标准工时一周休一天合法吗-谷东律师｜法行宝

2025-06-23 劳动纠纷

关于“标准工时一周休一天是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：

一、基本法律规定

根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权益的基本保障。

二、标准工时的定义

标准工时是指劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。这是我国劳动法规定的标准工作时间。

三、一周休一天的合法性分析

合法情况：
- 如果用人单位安排劳动者每周工作不超过40小时，且保证劳动者每周至少休息一天，那么这种安排是合法的。
- 例如，如果公司安排每天工作8小时（不含午餐时间），每周工作5天，休息1天，且总工作时间不超过40小时，那么这种安排就符合法律规定。
可能违法的情况：
- 如果用人单位安排劳动者每周工作超过40小时，且没有支付加班费或没有安排调休，同时每周只休息一天，那么这种安排就可能违反劳动法。
- 例如，如果公司安排每天工作9小时，每周工作6天，只休息1天，且没有支付加班费或安排调休，那么这种安排就违反了法律规定。

四、结论

综上所述，一周休一天在特定条件下是合法的，即用人单位必须保证劳动者每周工作时间不超过40小时，且至少休息一天。如果用人单位违反了这些规定，那么其安排就可能构成违法。因此，劳动者在面对类似的工作安排时，应了解自己的权益，并根据实际情况判断其合法性。如果权益受到侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

您好，关于您提出的“标准工时制下这周休息1天是否合法”的问题，这需要结合具体情况以及我国的劳动法律法规来进行综合判断。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权的基本保障，意味着在标准工时制下，劳动者每周应享有至少24小时的连续休息时间。因此，从这一法律条文来看，公司规定每周休息一天是符合基本要求的，通常是合法的。然而，我们也需要考虑一些特殊情况。对于某些特殊行业或工作性质，如医院、电力、交通等，由于其工作的连续性和稳定性要求，可能无法严格按照每周休息两天的标准来执行。这些行业可以通过申请特殊工时制度，如不定时工作制或综合计算工时工作制，来合法地调整员工的工作和休息时间。但这样的调整必须经过劳动行政部门的批准，并且要确保不违反劳动法律法规的其他规定。另外，如果企业因为生产经营的需要，在与工会和劳动者协商一致的情况下，可以安排员工在一段时间内每周休息一天，并通过调休、补休或支付加班工资等方式来保障员工的休息权利和合法权益。但这样的安排也必须在不违反劳动法律法规关于工作时间和加班限制的前提下进行。同时，我们还需要注意，虽然公司可以规定每周休息一天，但每周的工作时间不应超过法定的44小时限制。如果公司安排的工作时间超过了这一限制，就需要按照法律规定支付相应的加班补偿。具体来说，延长工作时间（即平时加班）需支付不低于基本工资150%的报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的200%作为薪资补偿；法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的薪资待遇。综上所述，标准工时制下这周休息1天，在遵守相关法律法规的前提下是合法的。但企业应确保不违反工作时间和加班补偿的规定，以保障劳动者的合法权益。如果您对公司的安排有疑问或觉得自己的权益受到了侵害，建议您及时与公司沟通或通过合法途径进行维权。

针对您提出的“标准工时实际每周没有休息一天是否合法”的问题，我们可以结合相关法律法规进行详细分析。结论前置：在标准工时制度下，如果公司实际安排员工每周没有休息一天，这通常是不合法的，除非符合特定法定条件并经过劳动行政部门的批准。法律依据与详细分析：《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权的基本保障，意味着在标准工时制度下，劳动者每周应享有至少24小时的连续休息时间。如果公司实际安排员工每周没有休息一天，这明显违反了上述法律规定，构成了违法行为。除非公司能够证明其因生产特点不能实行常规工作和休息制度，并且已经经过劳动行政部门的批准，可以实行其他工作和休息办法，如不定时工作制或综合计算工时工作制。但即便如此，也必须确保劳动者的合法权益得到充分保障，包括支付加班费、提供必要的休息条件等。关于加班与加班费：如果公司因生产经营需要，确实需要安排员工在休息日工作，那么必须按照法律规定支付加班费。具体来说，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的200%作为薪资补偿。如果公司既未安排休息日也未支付加班费，那么这种行为就是违法的。建议与措施：劳动者方面：如果您发现公司实际安排您每周没有休息一天，且未支付相应的加班费，您可以先与公司进行协商，要求其按照法律规定安排休息时间或支付加班工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处。此外，您还可以申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资、安排补休等。如果对仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼以维护自身权益。公司方面：公司应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果确实需要安排员工在休息日工作，必须按照法律规定支付加班费，并尽可能安排补休。同时，公司也可以考虑申请特殊工时制度，如不定时工作制或综合计算工时工作制，以更好地适应生产经营需要，但必须经过劳动行政部门的批准，并确保不违反劳动法律法规的其他规定。综上所述，标准工时实际每周没有休息一天通常是不合法的，除非符合特定法定条件并经过劳动行政部门的批准。劳动者应充分了解自己的权益，并在权益受到侵犯时及时采取相应措施进行维权。同时，公司也应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。

结论：标准工时制下固定周一周三休息是否合法，需结合具体工时安排和地方规定综合判断，但只要满足每日和每周工作时间上限、保证劳动者休息权，且不违反地方性法规，该安排是合法的。具体分析如下：标准工时制的核心要求根据《劳动法》第三十六条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按40小时执行）。只要企业确保劳动者每周总工时不超过法定上限，且每日工作时间合理（如每日工作8小时），固定周一周三休息本身不违反法律规定。休息日的合法性《劳动法》第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。固定周一周三休息意味着劳动者每周有2个连续休息日，这优于法定最低要求，因此从休息权保障角度是合法的。但需注意：若企业要求劳动者在周二、周四至周日工作，需确保每日工作时间不超过8小时（或经劳动行政部门批准的综合计算工时制下的平均工时）；若涉及加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。地方性法规的潜在影响部分地区可能对休息日安排有更细致的规定（如要求连续休息24小时）。例如，某些省份规定“用人单位应保证劳动者每周至少连续休息2日”，若企业固定周一周三休息导致其他工作日连续工作超过5天，可能需调整安排以符合地方要求。建议结合当地具体规定进一步核实。实务建议企业端：若采用固定周一周三休息，需在劳动合同中明确工时制度（标准工时制）、每日工作时间及休息日安排，并留存考勤记录以备核查；劳动者端：若发现企业通过固定休息日变相延长总工时（如要求每日工作10小时），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：只要企业确保劳动者每周总工时、每日工作时间不超标，且休息日安排不违反地方性法规，固定周一周三休息是合法的。如有具体工时安排或地方规定疑问，可进一步向我咨询。

关于您提出的“标准工时制下周日上班是否合法”的问题，我们需要从多个方面进行详细分析。首先，我们要明确的是，在标准工时制下，劳动者每日的工作时间通常不超过8小时，平均每周的工作时间不超过44小时（也有观点认为自1995年5月1日起，周工作时间已调整为不超过40小时，具体需结合实际情况和当地法律法规判断）。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是为了保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。现在，我们针对周日上班的情况进行具体分析：未经协商且未支付加班费或安排补休的情况：在标准工时制下，如果用人单位未经劳动者同意，擅自安排劳动者在周日上班，并且没有支付加班费或安排补休，那么这种安排通常是不合法的。因为它违反了劳动法关于工作时间和休息日的规定，侵害了劳动者的休息权利。经过协商并支付加班费或安排补休的情况：如果用人单位因生产经营需要，确实需要安排劳动者在周日上班，那么他们应该与劳动者进行协商，并按照法律规定支付不低于工资200%的加班费，或者在后续安排了补休。在这种情况下，周日上班就是合法的，因为劳动者的休息权利得到了合理的补偿。特殊工时制的情况：需要注意的是，如果用人单位实行的是特殊工时制，如不定时工作制或综合计算工时工作制，那么周日上班可能并不违反法律规定。在不定时工作制下，工作时间不受固定时数限制；在综合计算工时工作制下，只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间总数，周日上班也是合法的。但这些特殊工时制需要经过劳动行政部门的批准才能实行。违法情况的警示：无论实行何种工时制，用人单位都不能强制要求劳动者在周日加班而不支付加班工资或安排补休。这种行为是违法的，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。综上所述，标准工时制下周日上班是否合法，主要取决于用人单位是否与劳动者进行了协商、是否支付了加班费或安排了补休，以及是否实行了经过批准的特殊工时制。因此，在面对这种情况时，建议您先与用人单位进行沟通协商，了解具体的工作安排和加班报酬情况。如果用人单位的行为违反了劳动法规定，您可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助来维护自己的合法权益。

关于“标准工时制下每周上班六天是否合法”的问题，这确实是一个需要细致分析的情况，因为它涉及到我国劳动法律法规的具体规定以及不同工时制度的适用条件。首先，我们需要明确的是，我国目前主要实行的工时制度包括标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。在标准工时制下，根据《国务院关于职工工作时间的规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不应超过8小时，平均每周工作时间不应超过40小时（也有说法为不超过44小时，但实际操作中多以40小时为标准），并且应保证劳动者每周至少休息1日。现在，我们针对“每周上班六天”这一具体情形进行分析：在标准工时制下：如果用人单位安排劳动者每周工作六天，但每天的工作时间不超过6小时40分钟（以保证每周总工作时间不超过40小时），并且确保劳动者每周至少休息1日，那么这种安排是合法的。如果每天工作8小时，每周工作六天，则总工作时间将达到48小时，这明显超过了法定的每周40小时工作时间标准，因此是不合法的。在这种情况下，用人单位需要依法支付加班费给劳动者。在综合计算工时制或不定时工作制下：对于经劳动行政部门批准实行综合计算工时制的企业，如果以周为计算周期，且该周内总工作时间未超过40小时（或综合计算周期内的总实际工作时间与法定标准工作时间基本相同），那么一周上六天班也是合法的。对于实行不定时工作制的企业，职工的工作时间不受标准工时制的限制，只要企业确保职工的休息休假权利，一周上六天班同样可以是合法的。不符合法律规定的情形及后果：如果用人单位未经劳动行政部门审批，擅自实行“六天制工作日”，且导致每周工作时长超过法定标准，那么这种安排是不合法的。用人单位需要依法支付加班费，如果拒不支付，劳动者有权通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。总结与建议： “六天制工作日”的合法性取决于具体的工时制度、工作安排以及是否经过了劳动行政部门的审批。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息权益得到保障，避免超时加班和未支付加班费等违法行为。劳动者也应了解自己的权益，如果对“六天制工作日”的合法性存在疑问或遭遇违法行为，建议及时咨询法律专业人士或机构，以维护自己的合法权益。希望以上分析能够为您提供清晰、详细、有深度的解答。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“标准工时工作制不安排每周休息是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、法律依据与基本规定首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息的权利。具体来说，《劳动法》第三十八条明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是法律对劳动者休息权的基本保障，意味着在标准工时工作制下，劳动者每周应享有至少一天的连续休息时间。二、合法性判断标准一般情况：在标准工时工作制下，如果用人单位不安排劳动者每周至少休息一日，那么这种做法显然是违反《劳动法》的规定的，因此是不合法的。特殊情况：虽然《劳动法》规定了每周至少休息一日的原则，但也存在一些特殊情况。例如，对于某些特殊行业或工作性质（如医院、电力、交通等），由于其工作的连续性和稳定性要求，可能无法严格按照每周休息两天的标准执行。在这些特殊情况下，用人单位可以通过申请特殊工时制度（如不定时工作制或综合计算工时工作制）来合法地调整员工的工作和休息时间。但此类调整必须经过劳动行政部门的批准，并确保不违反劳动法律法规的其他规定。加班与补偿：如果用人单位因生产经营需要，确实需要安排劳动者在休息日工作，那么应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付相应的加班工资或安排补休。具体来说，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。三、实际应用与建议用人单位：用人单位应严格遵守《劳动法》及相关法律法规的规定，确保劳动者享有足够的休息时间。在确实需要安排劳动者在休息日工作时，应提前与劳动者协商，并按照法律规定支付加班工资或安排补休。劳动者：劳动者应了解自己的合法权益，包括工作时间、休息日和加班费等方面的规定。如果用人单位违反法律规定，不安排每周休息或未支付加班工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁，以维护自己的合法权益。四、总结综上所述，在标准工时工作制下，用人单位不安排劳动者每周至少休息一日的做法是不合法的。除非存在特殊情况并经过劳动行政部门的批准，否则用人单位必须遵守《劳动法》的规定，确保劳动者享有足够的休息时间。同时，劳动者也应积极了解自己的合法权益，并在权益受到侵害时通过合法途径进行维权。

关于您提出的“劳动法规定每周休一天是否合法”的问题，这是一个涉及劳动者休息权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规和律师见解，为您提供的详细解答：一、基本法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是判断劳动合同约定每周休息一天是否合法的基本法律依据。二、合法性综合分析工时制度考量：标准工时制：在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。若劳动合同约定每周休息一天，且周总工作时长未超过此标准，那么这种安排是合法的。不定时工作制和综合计算工时工作制：这两种工时制需经劳动行政部门审批。在综合计算工时工作制下，计算周期内总工时不能超过法定标准。若每周休息一天，且计算周期内总工时未超标，同样合法。特殊情况处理：对于某些特殊行业或岗位，可能无法实行标准的双休日制度。此时，用人单位可根据国家有关规定，实行其他工作和休息办法，但仍需保证劳动者每周至少休息一日，且总工作时间不超标。加班与补偿：若用人单位因生产经营需要安排劳动者在休息日工作，即加班，应依法支付加班费。这是保障劳动者权益的重要方面，也是判断用人单位是否合法的重要标准。三、劳动者权益保护劳动合同内容审查：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间、休息休假等条款，确保其符合法律法规规定。若发现合同内容违法或不合理，应及时提出异议并要求修改。维权途径：若用人单位违反劳动合同约定或法律法规，侵犯劳动者休息权等合法权益，劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径进行维权。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。四、总结与建议综上所述，劳动合同约定每周休一天，在遵守相关法律法规关于工作时间和休息休假规定的前提下，是合法的。但用人单位在安排劳动者工作和休息时间时，应充分考虑劳动者的权益和健康需求，确保劳动者合法权益得到保障。同时，劳动者也应积极维护自身权益，对违法合同内容说“不”，并通过合法途径进行维权。如果您在签订或履行劳动合同过程中遇到任何问题或疑虑，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门，以获取更具体、更专业的法律建议和帮助。

一周休一天是否合法，主要取决于用人单位的工作安排是否符合我国劳动法律法规的相关规定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、标准工时制下的合法性法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》明确，职工每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时（也有说法为不超过44小时，但实践中多以40小时为标准）。合法情况：在标准工时制下，如果用人单位的工作安排满足了上述条件，即保证了劳动者每周至少连续休息一天，且工作时间未超出法定标准（每日不超过8小时，每周不超过40小时），并支付了相应的劳动报酬，那么这种一周只休息一天的安排是合法的。违法情况：如果用人单位要求劳动者连续工作七天及以上，没有安排任何休息时间，这明显违反了《劳动法》关于劳动者休息权的规定。此时，劳动者有权要求用人单位安排补休。即使保证了每周至少休息一天，但如果劳动者的工作时间超过了法定标准，并且对于超出部分没有按照法律规定支付加班费，这也是违法的。具体的加班费支付标准为：延长工作时间支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、特殊工时制下的合法性综合计算工时工作制：适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业。它以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果员工的总工作时间没有超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），即便某一周只休息一天，也是合法的。若计算周期内的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间，企业应按照相应标准支付加班工资。不定时工作制：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工。此类职工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。在不定时工作制下，不存在严格意义上的“一周休息一天”的限制。但用人单位应合理安排员工休息，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。三、建议与措施劳动者角度：在遇到一周只休息一天且怀疑用人单位存在违法行为的情况时，首先应与用人单位进行协商解决。如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的工时制度和相关法律法规，以便更好地保护自己的权益。用人单位角度：用人单位应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。在实行特殊工时制时，应确保经过相关部门的批准，并根据具体的工作安排来确定是否满足劳动法的相关规定。总结来说，一周只休息一天是否违法，需根据劳动者的工时制度、实际工作时间以及是否获得了相应的补偿和休息来综合判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：标准工时制下每周超过48小时后安排调休是否合法，需分情况讨论，核心判断标准是“是否超出法定工时上限”及“是否依法安排补休或支付加班费”。若每周实际工作时间超过48小时，且未安排补休或支付加班费，则违法根据《劳动法》第三十六条、第四十一条规定：法定标准工时：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（后《国务院关于职工工作时间的规定》调整为每周40小时，但实践中44小时仍被部分地区认可为上限）。加班限制：用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。若每周总工时超过48小时（例如每日工作9小时、每周6天，总计54小时），即使后续安排调休，也已突破法定加班时长限制，属于违法行为。此时，劳动者有权要求用人单位：按不低于工资的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费；向劳动监察部门投诉，要求责令改正并处罚。若每周实际工作时间未超过48小时，但超出40小时部分未依法补休或付酬，则部分违法假设每周工作45小时（每日9小时×5天），超出标准工时5小时：休息日加班：若这5小时落在周末，用人单位需安排补休或支付200%工资；工作日加班：若为平日延长工作时间，需支付150%工资，且每月总加班时长不得超过36小时。若未补休或付酬，即使总工时未达48小时，仍构成违法，劳动者可主张加班费或投诉。调休的合法性前提：需“先加班后补休”且不超限调休适用场景：仅针对休息日加班（如周六工作），用人单位可优先安排补休，无法补休时支付200%工资；工作日或法定节假日加班：必须支付加班费，不能以调休替代。关键限制：即使安排调休，每周总工时仍不得超过法定上限（如44小时或40小时），且每月加班总时长不得超过36小时。实务建议劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若发现超时加班或未补休，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁；用人单位：需严格监控工时，避免系统性超时加班，确需加班时优先安排补休或依法支付加班费，降低违法风险。如有具体工时计算或证据固定问题，可进一步向我咨询细节。

结论：小时工干一天让休息一周是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于双方签订的劳动合同或劳务协议中的约定，以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同或劳务协议的约定：如果小时工与用人单位签订的劳动合同或劳务协议中明确规定了工作时间、休息时间以及工资支付方式等条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定履行。若协议中约定了干一天休息一周的工作模式，且该约定不违反法律，则这种安排是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备工作时间和休息休假等条款。双方应按照劳动合同的约定履行各自的义务。法律法规的强制性规定：即使劳动合同或劳务协议中有相关约定，但如果该约定违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间限制等，则该约定无效。例如，如果干一天休息一周的工作模式导致小时工的工资低于当地最低工资标准，或者工作时间超过了法定上限，则这种安排是不合法的。具体规定：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果小时工的工作模式违反了这些规定，则是不合法的。实际工作情况与约定的一致性：除了劳动合同或劳务协议的约定以及法律法规的强制性规定外，还需要考虑实际工作情况与约定是否一致。如果用人单位在实际操作中违反了与小时工的约定，如未按照约定支付工资、未提供必要的休息时间等，则小时工有权要求用人单位承担相应的法律责任。建议：对于小时工而言，在签订劳动合同或劳务协议时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果发现合同中有不合理或违法的条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。如果在实际工作中遇到用人单位违反合同约定或法律法规的情况，小时工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位违反法律法规或劳动合同约定，安排小时工干一天休息一周且导致小时工权益受损的，用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，并需要承担相应的赔偿责任。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

关于“基本工资一周休一天是否合法”的问题，需分情况讨论：从工作时间与休息休假的基本法律规定来看：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若员工一周工作六天，每天工作不超过八小时，且总工作时间不超过四十四小时，同时保证每周至少休息一日，那么这种工作安排是合法的。但这里的“休息一日”并不意味着必须是周末，只要在一周内安排一天休息即可。从加班与加班费的角度来看：如果员工一周工作六天，且每天工作时间超过八小时，或者总工作时间超过四十四小时，那么超出部分应视为加班。根据《劳动法》第四十四条，加班应支付加班费。具体来说，工作日加班应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果一周工作六天且存在加班情况，用人单位需依法支付加班费，否则可能构成违法。从劳动合同与集体合同的约定来看：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了一周工作六天且符合上述工作时间与休息休假的规定，那么这种安排是合法的。同样，如果集体合同（即企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的书面协议）中有类似约定，且符合法律规定，也是合法的。特殊工时制度的考虑：某些行业或岗位可能实行特殊工时制度，如不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些制度下，工作时间与休息休假的安排可能与标准工时制度有所不同。如果用人单位依法实行了特殊工时制度，并经过了劳动行政部门的批准，那么一周工作六天且符合该制度规定的安排也是合法的。建议：对于劳动者而言，如果对自己的工作时间与休息休假安排有疑问，应首先查看自己的劳动合同或集体合同中的相关约定。如果发现用人单位的工作安排违反了法律规定或合同约定，可以与用人单位进行协商，要求调整工作安排或支付加班费。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：一周休一天是否合法，取决于具体的工作时间安排、是否支付了加班费、劳动合同与集体合同的约定以及是否实行了特殊工时制度等因素。因此，不能简单地一概而论。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“上六休一每周工时48小时是否合法”的问题，这并非一个简单的合法或非法判断，而是需要结合具体的工时安排、加班补偿情况以及是否满足特殊工时制度的审批要求来综合分析。首先，我们来看标准工时制下的规定。根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。如果“上六休一”的制度下，每天工作不超过8小时，但一周总工时达到了48小时，那么这超出了标准工时制下的44小时限制，因此，在标准工时制下，这种安排是不合法的。然而，对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：这种制度无固定工作时间限制，主要适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等。对于这类岗位，“上六休一”并不构成违法问题，因为它们不受标准工时制的限制。综合计算工时工作制：这种制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。只要在这个综合计算周期内，总实际工作时间不超过法定标准（即平均每周不超过44小时，或相应周期内的平均工作时间），那么“上六休一”且每周工时48小时的安排，在综合计算周期内可能是合法的，但这也需要具体看综合计算周期内的总工时是否超标。不过，就单周而言，48小时已经超出了44小时的标准。另外，我们还需要考虑加班补偿的问题。如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，那么超出部分应视为加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。总结来说：在标准工时制下，“上六休一”且每周工时48小时是不合法的，因为它超出了每周44小时的工作时间限制。如果企业实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么“上六休一”的合法性将取决于综合计算周期内的总工时是否超标。但就单周48小时而言，在大多数情况下很可能仍然是不合法的，除非有特殊的综合计算周期安排。无论实行哪种工时制度，用人单位都应确保劳动者的加班得到合法补偿，并保障劳动者的休息权益。因此，我建议您先了解自己所在企业实行的是哪种工时制度，并查看是否已经获得了劳动行政部门的批准。同时，您也可以根据自己的实际情况，向当地劳动监察部门咨询或投诉，以维护自己的合法权益。