结论前置：
详细分析：
首先，我们来看第一种情况，即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，这种情况下，法律将视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。这里的“用工之日”通常指的是劳动者实际开始为用人单位提供劳动的时间，而满一年的时间则是连续计算的，中间不得有间断。例如，如果某公司自2023年1月1日起聘用一名员工，但至2024年1月1日仍未与该员工签订书面劳动合同，那么从2024年1月1日起，该员工与公司即被视为已订立无固定期限劳动合同。
接下来，我们看其他几种法定情形下，用人单位也应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况：
劳动者在用人单位连续工作满十年的：如果劳动者在用人单位已经连续工作了十年，那么当劳动合同期满时，除非劳动者自己提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：在这种情况下，如果劳动者已经连续工作了十年，并且距离法定退休年龄不足十年，那么当劳动合同期满或者需要重新订立劳动合同时，用人单位也应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的：如果劳动者已经与用人单位连续订立了两次固定期限劳动合同，并且在续订劳动合同时，劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等），那么用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
法律后果与建议：
如果用人单位违反上述规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么用人单位将需要承担相应的法律责任。具体来说，用人单位可能需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。因此，我建议用人单位在用工过程中，应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者订立书面劳动合同，以避免因未按规定订立合同而承担不必要的法律责任。
同时，劳动者也应当了解自己的权益，确保在劳动关系中得到充分保护。如果劳动者发现用人单位未按照法律规定与自己订立无固定期限劳动合同，那么劳动者可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
举例说明：
假设某员工在某公司已经连续工作了九年，且劳动合同即将到期。此时，如果公司希望与该员工继续合作，那么公司应当与该员工订立无固定期限劳动合同，除非该员工自己提出订立固定期限劳动合同。如果公司未按照法律规定与该员工订立无固定期限劳动合同，而是继续订立固定期限劳动合同或者未订立任何合同，那么该员工有权向劳动争议仲裁机构或者人民法院提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。