做一休一12小时工作制合法吗-王伟刚律师

做一休一12小时工作制合法吗-王伟刚律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

做一休一12小时工作制是否合法，需根据具体情况及劳动法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

符合工时制度的情况：
- 标准工时制：依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。若做一休一的工作安排下，劳动者日均工作时间未超8小时（例如，做一天12小时，但休息一天，平均下来日均工作时间可能未超8小时，具体需看整个周期内的总工作时间和平均工作时间），且周均工作时间未超44小时（需考虑做一休一的周期特点进行计算），则该安排可能合法。但需注意，如果单纯从每天工作12小时来看，已经明显超过了每日8小时的标准，因此，除非整个周期内的平均工作时间符合标准，否则单纯每天12小时的工作制在标准工时制下是不合法的。
- 不定时工作制与综合计算工时工作制：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。获批后，即便做一休一且每天工作12小时，只要在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间符合法律规定（即平均每日和每周工作时间不超过法定标准），也视为合法。例如，某些季节性生产企业，在旺季可能每天工作12小时，但淡季则休息，只要整个周期内的平均工作时间符合标准，就是合法的。
不合法的情况：
- 工作时间过长：若做一休一导致劳动者日均工作时间超过8小时，且在一个综合计算周期内平均每周工作时间也超过44小时，同时未经审批为特殊工时制度，则此安排违法。例如，某岗位实行做一休一，但每天固定工作12小时，且未经审批为特殊工时制度，那么这种安排就是不合法的。
- 未保障休息权益：即使工作时间在法定范围内，但若用人单位未提供必要的休息时间，如连续工作时间过长无适当休息间隔，或未按法律规定安排休息休假（如法定节假日、年假等），此做一休一安排也可能违法。
加班与特殊情况：
- 如果做一休一的工作制中，超出标准工作时间的部分被视为加班，且用人单位已经按照《劳动法》第四十一条的规定履行了法定加班程序（即与工会和劳动者协商，并支付相应的加班工资），那么这种安排在特定情况下可能是合法的。但需注意，加班时间也有严格限制，一般每日不得超过一小时；特殊原因下，保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。
- 根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理，以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修等情形下，延长工作时间可以不受第四十一条的限制。但这种情况非常特殊，且需要符合法定条件。

总结与建议：

做一休一12小时工作制是否合法，关键在于是否符合工时制度要求、是否保障劳动者权益，以及是否履行了必要的法定程序。
用人单位应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的工作时间与休息权益得到合理平衡。如果擅自改变工作时间或侵犯劳动者休息权，将面临法律责任。
劳动者应充分了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果认为用人单位的工作时间安排不合法或侵犯了自己的权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

做一休一13小时工作制是否合法，需根据具体情况及劳动法律法规进行综合判断，以下分情况说明：若符合标准工时制但超时：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。若做一休一的工作安排下，劳动者日均工作时间超过8小时（如本题中的13小时），即便周均工作时间可能因做一休一的周期特点而未超44小时，但日均工作时间已超标，此安排不合法。例如，若劳动者做一休一，但每天工作13小时，这明显超过了每日8小时的工作时间限制。若符合特殊工时制度：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。若获批后，做一休一的工作安排下，即便劳动者日均工作时间超过8小时，但只要在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间符合法律规定，则该安排合法。不过，这种情况需要用人单位经过严格的审批程序，并且确保劳动者的总工作时间不超出法定标准。对于本题中的13小时工作制，若未经审批为特殊工时制度，则显然不合法。需保障劳动者权益：无论采用何种工时制度，合法的做一休一安排还需确保劳动者的休息休假权、劳动报酬权等不受侵害。用人单位应支付加班工资（如有加班）、保障法定节假日、年假、病假等休息权利。若做一休一的工作安排侵犯了劳动者的这些权益，即便工作时间在形式上符合某种工时制度，也可能被视为不合法。例如，若用人单位未支付加班工资或未安排足够的休息时间，劳动者有权提出异议。法律建议：对于劳动者而言，若发现自己的工作时间安排不合法，如做一休一但每天工作13小时且未经审批为特殊工时制度，有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的工作时间与休息权益得到合理平衡。在安排做一休一的工作制时，应充分考虑劳动者的身心健康和工作效率，避免过度加班和侵犯劳动者权益。可能后果：若用人单位擅自改变工作时间或侵犯劳动者休息权，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼，包括支付加班工资、赔偿损失等。综上所述，做一休一13小时工作制在未经审批为特殊工时制度的情况下是不合法的。若您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

做一休一11小时工作制是否合法，需分情况讨论：若符合标准工时制且保障劳动者权益：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。若做一休一的工作安排下，劳动者日均工作时间未超8小时（例如，虽然单日工作11小时，但考虑到做一休一的周期特点，如一个月中工作15天休息15天，且这15天中每天工作11小时，但平均到每周可能并未超过44小时，不过这种情况较为特殊且需具体计算，一般情况下单日11小时很可能导致周均超时），且周均工作时间未超44小时（需根据具体做一休一的周期和每日工作时间综合计算），同时用人单位保障了劳动者的休息休假权、劳动报酬权等，则该安排在特定计算方式下可能合法，但单日工作11小时通常很难满足周均不超过44小时的标准，因此这种情况较为罕见。更常见的合法情况是，做一休一但每天工作时间少于8小时，如每天工作6小时，这样周工作30小时，符合标准工时制要求。举例：某岗位实行做一休一，每天工作7小时，一个月工作约15天，周均工作时间未超过44小时，且用人单位支付了加班费（如有加班）、保障了法定节假日等休息权利，则此安排合法。但若每天工作11小时，则很可能导致周均工作时间超标。若符合不定时工作制或综合计算工时工作制：对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。获批后，即便做一休一且每天工作11小时，只要总工作时间符合法律规定（如综合计算工时工作制下，一个计算周期内的总工作时间未超过法定标准），也视为合法。举例：某企业因生产特点实行以月为周期的综合计算工时工作制，做一休一，每天工作11小时，但一个月总工作时间未超过法定标准（如166.64小时，根据月均工作时间计算得出），且已获得劳动行政部门批准，则此安排合法。若工作时间过长或未保障休息权益：若做一休一导致劳动者日均工作时间超8小时，且平均每周工作时间超44小时，同时未经审批为特殊工时制度，则此安排违法。即便工作时间在法定范围内，但若用人单位未提供必要的休息时间，如连续工作时间过长无适当休息间隔，或未按法律规定安排休息休假，此做一休一安排也可能违法。举例：某工厂工人做一休一但每天工作12小时，周工作60小时，远超法定标准，且未申请特殊工时制度，即为不合法。或者，即使每天工作不超过8小时，但用人单位未安排法定节假日休息，也构成违法。法律建议：对于劳动者而言，若遇到做一休一11小时工作制的情况，应首先计算自己的周均工作时间是否超标，并检查用人单位是否保障了自己的休息休假权等。若发现违法情况，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的工作时间与休息权益得到合理平衡。若需实行特殊工时制度，应按法定程序向劳动行政部门申请并获得批准。可能法律后果：若用人单位擅自改变工作时间或侵犯劳动者休息权，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者有权要求用人单位支付加班费、赔偿金等，并可通过法律途径维护自己的合法权益。

“做一休一24小时工作制”在大多数情况下是不合法的。下面我将从多个角度对此进行详细解释：标准工时制度的违反：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。而“做一休一24小时工作制”意味着劳动者一天工作24小时，然后休息一天，这明显超出了法定的工作时间限制。加班限制的违反：劳动法对加班有严格的限制，即使因生产经营需要延长工作时间，也需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。而“做一休一24小时工作制”中的工作时间远超这一限制，且未提及加班费的支付，因此违反了加班的相关规定。休息休假权利的侵犯：劳动者享有国家规定的休息日、法定节假日以及带薪年休假等权利。而“做一休一24小时工作制”虽然安排了一天休息，但考虑到工作的强度和时间长度，这种休息安排并不足以保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。特殊工时制度的考量：对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制。但即使在这些特殊制度下，也应确保劳动者的平均工作时间和休息休假权利符合法定标准。而“做一休一24小时工作制”在未经特殊审批的情况下，难以被认定为合法的特殊工时制度。综上所述，“做一休一24小时工作制”在大多数情况下是不合法的，因为它违反了劳动法中关于工作时间、加班限制以及休息休假权利的相关规定。如果用人单位需要调整工时制度，应依法进行申请和审批，并确保符合劳动法的各项规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

您好，关于您提出的“一天12小时上一休一是否合法”的问题，这主要取决于您所在单位实行的是哪种工时制度以及是否符合相关法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条明确规定的。然而，对于某些因工作性质或生产特点限制，无法实行标准工时制的岗位，国家允许经审批后实行特殊工时制度，这主要包括综合计算工时工作制和不定时工作制。综合计算工时工作制：适用于因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需安排劳动者集中作业无法实行标准工时制度的岗位。但即使实行这种制度，其平均日工作时间和平均周工作时间也应与法定标准工作时间基本相同，超出部分视为延长工作时间。不定时工作制：适用于因生产经营特点、工作情况特殊或岗位性质的关系，需要机动作业无法实行标准工时制度的岗位。这种制度下，劳动者的工作时间不确定，但同样需要保证劳动者的休息权利。现在，我们回到您的问题。一天12小时上一休一，如果这是您所在单位的标准工作安排，并且没有经过劳动行政部门的批准实行特殊工时制度，那么这种安排很可能违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间的规定。因为即使是在特殊工时制度下，也需要保证劳动者的平均工作时间和休息时间符合法定标准。此外，如果这种工作安排导致了您每周的工作时间超过了44小时（在标准工时制下）或者超出了特殊工时制度下允许的平均工作时间，那么您有权要求用人单位支付加班费，并且这种工作安排可能构成违法。建议：首先确认您所在单位实行的是哪种工时制度，并查看相关规章制度或劳动合同中是否有明确规定。如果您认为这种工作安排违反了法律法规，您可以与用人单位进行协商，要求调整工作安排或支付加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

结论：做一休一且上班14小时的工作安排，在大多数情况下是不合法的，主要涉及到工作时间和休息时间的法律规定。分析：工作时间限制：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果实行做一休一的工作制度，且每天上班14小时，这明显超出了法定的工作时间限制。即使考虑到可能存在的加班情况，加班时间也受到严格限制。一般来说，每日加班不得超过3小时，每月加班总时长不得超过36小时。在每天上班14小时的情况下，加班时间远远超出了这一限制。休息时间保障：劳动者有权享受休息和休假的权利。做一休一的工作制度本身可能并不违法，但如果上班时间长达14小时，则可能剥夺了劳动者应有的休息时间，影响了劳动者的身心健康。长时间连续工作不仅可能导致劳动者疲劳过度，还可能增加工作事故的风险，对劳动者的生命安全和身体健康构成威胁。特殊情况下的合法性：当然，也存在一些特殊情况，如某些紧急任务或特殊行业（如医疗、交通等）可能需要劳动者长时间工作。但即便如此，也必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。在这些特殊情况下，用人单位应当采取必要的措施，如提供适当的休息场所、安排补休或支付加班费等，以保障劳动者的身心健康和合法权益。建议：如果你正面临这样的工作安排，首先建议与用人单位进行沟通，表达你的关切和疑虑，并寻求合理的解决方案。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求他们的帮助和支持。同时，你也可以考虑咨询专业律师（比如我，李永律师，专注于婚姻家庭、刑事辩护、交通事故、经济纠纷、合同纠纷、劳动纠纷、房产纠纷领域），了解你的法律权益和可能的维权途径。可能后果：如果用人单位违反了相关法律法规，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。作为劳动者，你也有权要求用人单位支付加班费、安排补休或提供其他合理的补偿。如果用人单位拒绝履行这些义务，你可以通过法律途径维护自己的合法权益。

上12小时休息24小时的工作制是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、从工时制度角度分析标准工时制度：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若用人单位实行的是标准工时制度，那么安排劳动者连续工作12小时，显然超出了法定工作时间，属于违法行为。综合计算工时制度：根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。若用人单位实行的是综合计算工时制度，且在一个综合计算周期内（如一个月），劳动者的总工作时间未超过法定标准工作时间（如166.64小时，即20.83天×8小时），那么上12小时休息24小时的工作制可能是合法的。但需注意，这种合法性是建立在综合计算周期内的总工作时间不超标的基础上的。不定时工作制：不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位无需支付加班费，但应确保劳动者的休息权利。然而，上12小时休息24小时的工作制，即使在不定时工作制下，也可能因连续工作时间过长而侵犯劳动者的休息权，从而构成违法。不过，这一判断需结合具体行业、岗位特点以及劳动者的实际工作情况来综合考量。二、从加班与休息角度分析加班限制：根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若用人单位安排劳动者连续工作12小时，且未按照法定程序与劳动者协商或未支付加班费，那么这种工作制显然违反了加班限制的规定。休息权利：劳动者享有休息休假的权利。上12小时休息24小时的工作制，虽然看似提供了休息时间，但连续工作12小时可能对劳动者的身心健康造成不利影响。用人单位应合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者有足够的休息时间来恢复体力和精力。三、实际操作建议核查工时制度：劳动者应首先核查自己所在单位实行的是哪种工时制度（标准工时制度、综合计算工时制度还是不定时工作制）。计算总工作时间：若实行综合计算工时制度，劳动者应计算在一个综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准工作时间。协商与投诉：若劳动者认为自己的工作时间安排违法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求调整工作时间安排。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，上12小时休息24小时的工作制是否合法，需结合用人单位实行的工时制度、劳动者的总工作时间以及加班与休息情况来综合判断。若你对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“上一休一每天干12小时是否合法”的问题，这确实需要结合具体情况以及国家的相关法律法规来进行综合判断。以下是我为您详细分析的内容：一、结论概述单位实行“上一休一每天干12小时”的工作制度，如果符合特定条件，比如已经获得了劳动行政部门的特殊工时制度审批，并且确保了劳动者的平均工作时间、休息休假等权益没有受到侵害，那么这种工作制度是合法的。反之，如果不符合这些条件，就可能构成违法。二、法律依据与详细分析特殊工时制度审批：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，如果企业因为生产特点不能实行标准工时制度（即每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时），那么经过劳动行政部门的批准，可以实行其他工作和休息办法，这包括综合计算工时工作制或不定时工作制。平均工作时间合规：在特殊工时制度下，单位需要确保劳动者在一个计算周期内（比如一周）的平均工作时间不超过法定上限。以“上一休一每天干12小时”为例，如果这种模式循环执行，劳动者在一周内的平均工作时间应该不超过44小时，这样才是合法的。休息休假保障：用人单位还需要保证劳动者每周至少休息一天，并且享受国家规定的带薪年休假等休息休假权利。如果“上一休一每天干12小时”的安排导致劳动者连续工作时间过长，无法保障这些休息休假权益，那么就违反了法律规定。三、不符合法律规定的情形未经审批擅自实施：如果单位没有获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，就擅自实行“上一休一每天干12小时”的工作制度，即使平均工作时间没有超标，也构成违法。超时工作与加班违规：在特殊工时制度下，如果劳动者实际工作时间超过了法定上限，或者单位没有依法安排补休、支付加班工资，那么也是违法的。《劳动法》对加班时间有严格限制，一般每日不得超过一小时，特殊情况下也不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。休息日与带薪年休假缺失：如果“上一休一每天干12小时”的安排导致劳动者无法保障每周至少休息一天或享受带薪年休假，那么也违反了法律规定。四、总结与建议综上所述，单位在实行“上一休一每天干12小时”的工作制度前，应该首先明确本单位的工时制度类型，并依法向劳动行政部门申请审批。同时，单位需要严格遵循法律法规关于工作时间、休息休假等方面的规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。对于您个人而言，如果遇到单位违法安排工作时间的情况，您可以及时向劳动监察部门投诉举报，以维护自身的合法权益。

结论：工作12小时制在一般情况下是不合法的，但在特定情况下，如经过劳动行政部门批准的特殊工时制度或紧急特殊情况，可能是合法的。一、一般情况下不合法根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是保障劳动者休息权益、维护其身体健康的基本法律原则。因此，在常规情况下，要求员工每天工作12小时显然超出了法定的每日工作时间上限，构成违法行为。二、特定情况下可能合法特殊工时制度：不定时工作制：对于因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的企业，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制。在这种制度下，企业可不执行每日工作不超过8小时的规定。综合计算工时工作制：同样，对于需要连续作业或受季节及自然条件限制的行业，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时工作制。在综合计算周期内，虽然某一具体日（或周）的实际工作时间可能超过8小时（或40小时），但整个周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。紧急特殊情况：根据《劳动法》第四十二条，在发生自然灾害、事故或其他威胁劳动者生命健康和财产安全的情况下，或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障且必须及时抢修时，延长工作时间可以不受上述法定限制。这是为了应对突发状况、保护公共利益和劳动者安全而做出的特殊规定。加班的合法性：即使是在标准工时制度下，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，也可以延长工作时间。但一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。超出此范围的加班均属违法，即使与劳动者协商一致也不能违反法律规定。不过，如果加班时间包含在上述特殊工时制度或紧急特殊情况内，且经过了相应审批，则可能合法。三、劳动者权益保护与法律责任权益保护：如果用人单位违反工时规定，强制要求员工长时间工作并未按规定支付相应薪资，劳动者有权拒绝超过法定工作时间的工作安排，并有权要求用人单位支付加班费或进行相应的补偿。法律责任：若用人单位违法安排劳动者延长工作时间，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门给予警告、责令改正，并可处以罚款。同时，劳动者还有权要求用人单位支付相应的加班工资，标准为不低于工资的百分之一百五十的工资报酬（平时加班）；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的报酬。建议：作为劳动者，应充分了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如果发现用人单位存在违法安排工作时间的情况，可以先与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保工时安排的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做一休一且每天工作24小时的工作安排，在大多数情况下是不符合劳动法的，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。分析：工作时间与休息时间的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间一般不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，劳动者有权享受休息日和法定节假日的休息。做一休一的工作安排，如果每天工作24小时，显然远远超出了法定的工作时间限制，且没有给予劳动者足够的休息时间。加班与加班费的支付：即使存在特殊情况需要延长工作时间，用人单位也需与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班费。在做一休一且每天工作24小时的情况下，即使支付加班费，也难以弥补劳动者因长时间工作而可能遭受的身心健康损害，且这种工作安排本身就违反了劳动法关于工作时间和休息时间的基本规定。特殊工时制度的适用：某些特殊行业或岗位可能适用不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度。但这些制度的适用需要经过劳动行政部门的批准，并且必须确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，同时保障劳动者的休息权。即使适用特殊工时制度，做一休一且每天工作24小时的工作安排也极有可能被认定为违法，因为它严重违反了劳动法关于工作时间和休息时间的基本原则。实际案例与司法实践：在司法实践中，法院通常会根据劳动法的相关规定，结合具体案件的事实情况，来判断工作安排是否合法。做一休一且每天工作24小时的工作安排，由于严重违反了劳动法关于工作时间和休息时间的规定，因此很可能被法院认定为违法。建议：对于劳动者而言，如果遇到做一休一且每天工作24小时的工作安排，应首先与用人单位协商，要求调整工作安排或支付加班费。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法的相关规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，避免违法用工行为的发生。可能后果：如果用人单位违法安排劳动者长时间工作且不支付加班费或未给予足够休息时间，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者也有权向法院提起诉讼，要求用人单位承担违法用工的法律责任，包括支付加班费、经济补偿等。如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工作一天12小时在一般情况下是不合法的，但在特定情况下可能合法，具体需依据法律规定和审批程序来判断。一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是保障劳动者休息权益、维护其身体健康的基本法律原则。因此，在常规情况下，要求员工每天工作12小时显然超出了法定的每日工作时间上限，构成违法行为。二、特殊情况下的合法性分析加班程序合规：根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；特殊原因下，保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。在此情况下，如果用人单位履行了法定加班程序，并支付了相应的加班工资（平时加班支付不低于工资的150%的报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的300%的报酬），那么包含加班时间的每天工作12小时可能是合法的。不定时工作制或综合计算工时工作制：特殊行业、岗位经劳动行政部门批准可实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在综合计算工时工作制下，计算周期内总工作时间不超过法定标准工作时间总数，即使某一天工作12小时，但在一个计算周期内平均下来符合规定，也是合法的。实行这两种特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批，用人单位不能自行决定。紧急情况下的例外：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理，以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修等情形下，延长工作时间可以不受第四十一条的限制。三、劳动者权益保护如果用人单位违反工时规定，强制要求员工长时间工作并未按规定支付相应薪资，将被视为严重违法行为。劳动者有权拒绝超过法定工作时间的工作安排，并有权要求用人单位支付加班费或进行相应的补偿。劳动者可通过与用人单位协商解决争议，协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。四、法律建议对于劳动者而言，如果发现自己的工作时间超过了法定限制，且不符合上述任何特殊情况或特殊规定，那么他们有权与用人单位协商，要求其改正并支付相应的加班工资。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保工时安排的合法性和合理性，避免因此产生法律纠纷和赔偿责任。综上所述，工作一天12小时在一般情况下是不合法的，但存在特定情况和法律程序下可能合法的情况。劳动者应充分了解自己的工作时间权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“做四休二”且每天工作12小时的工作安排，在未经特殊工时制度审批且未依法支付加班工资的情况下，通常是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、工时制度与法律规定在我国，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是标准工时制度的基本要求。若采用“做四休二”模式，且每天工作12小时，则一周总工作时间达到48小时，明显超出了法定标准工作时间。除非企业依法履行了特殊工时制度的审批手续（如不定时工作制或综合计算工时工作制），否则这种工作安排是不符合法律规定的。二、加班与工资支付若“做四休二”中的超时工作被认定为加班，用人单位需按照法律规定支付加班工资。具体而言，平日延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；在休息日安排工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若企业未依法支付加班工资，即构成对劳动者权益的侵害，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。三、劳动者权益与健康保护长时间连续工作对劳动者的身体健康构成较大压力，不利于身心健康，也可能影响劳动者的家庭生活和个人发展。法律设置工时制度的目的之一就是保护劳动者的基本权益，确保有足够的休息时间以恢复体力和精神。因此，从劳动者权益保护和健康角度出发，这种高强度的工作模式是不合理的，也是不合法的。四、特殊工时制度的适用尽管标准工时制度有严格规定，但也存在一些例外情况。对于某些特定行业或岗位，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，以及交通、铁路、邮电等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，在这些特殊工时制度下，工作时间安排虽可能与标准工时不同，但用人单位仍需确保劳动者的休息休假权利和身体健康，并按照规定支付相应的劳动报酬。若未经审批擅自实行特殊工时制度，则可能面临法律风险。五、法律建议与维权途径查询当地法律规定：由于不同地区的劳动法规定可能存在差异，建议您首先查询所在地区的具体法律规定，以了解自己的权益和义务。与用人单位协商：若发现用人单位安排了超过法定标准的工作时间且未依法支付加班费，您可以先与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护您的合法权益。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意，您还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。总结来看，“做四休二”且每天工作12小时的工作安排在多数情况下是不合法的。企业应严格遵守相关法律法规，综合考虑多方面因素，制定既符合法律规定又兼顾劳动者权益的合理工作安排。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。