结论：学徒是否算正式员工，需根据双方的实际关系特征来判断。若学徒符合劳动者主体资格，接受单位的管理并从事单位业务组成部分的工作，且单位向其支付劳动报酬，则双方构成劳动关系，此时学徒可视为正式员工；反之，若学徒主要以学习技能为目的，未参与单位实际生产经营或未获得劳动报酬，则通常不构成劳动关系，学徒不算正式员工。

详细分析：

1. 形成劳动关系的情形：

   • 主体适格：单位需具备用人权利能力和用人行为能力，如企业、个体经济组织等；学徒需达到法定劳动年龄（一般为年满16周岁），具备劳动权利能力和劳动行为能力。例如，一个年满17岁的青年到一家合法注册的汽车维修店当学徒，双方均符合主体资格要求，有可能形成劳动关系。
   • 具有从属性：
     • 人格从属性：学徒需遵守单位的规章制度，服从单位的指挥和管理。如餐厅学徒需按照餐厅的营业时间上班，并遵守卫生、服务规范等。
     • 经济从属性：学徒的劳动应成为单位业务的组成部分，且单位需向学徒支付劳动报酬。如服装厂招收学徒从事服装制作，这是服装厂的主要业务，单位会按月发放工资或生活补贴给学徒，此时学徒与单位构成劳动关系。
   • 达成合意：双方虽不一定签订书面劳动合同，但应通过口头或实际行为表明建立劳动关系的意愿。如单位明确表示招收学徒进行培养，学徒也愿意在单位长期工作并接受培训，双方以实际行动履行各自的权利和义务，此时也可视为形成了劳动关系。

2. 不形成劳动关系的情形：

   • 以学习技能为主：在某些传统手工艺作坊或特定行业中，学徒可能主要为了学习技能而跟随师傅，不参与单位的实际生产经营活动或只是偶尔帮忙。在这种情况下，单位不向学徒支付劳动报酬，而是给予一定的生活补助或学习机会，因此不构成劳动关系。例如，一个青年到一位老木匠处学习木工技艺，老木匠不支付其工资，只是提供食宿和学习机会，此时双方不构成劳动关系。
   • 属于实习性质：如果学徒是在校学生，根据学校的教学安排到单位进行实习，其主要目的是将理论知识与实践相结合，提高自身的专业技能。这种实习通常不属于劳动关系，因为实习期间学生主要受学校管理，与单位之间签订的是实习协议而非劳动合同。例如，一名大学生到某企业进行暑期实习，企业不支付其工资，只是提供实习岗位和指导，此时双方不构成劳动关系。

建议：

• 对于学徒而言，若希望确认自己与单位之间是否构成劳动关系，可观察自己是否接受单位的管理、从事单位业务组成部分的工作并获得劳动报酬。若符合这些条件，则可视为正式员工，享有相应的劳动权益。
• 对于单位而言，若招收学徒并希望与其形成劳动关系，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。若仅希望提供学习机会而不形成劳动关系，则应与学徒签订实习协议或培训协议，明确双方的关系性质和各自的责任。

在实际操作中，应根据具体情况进行综合判断，并据此确定双方的法律关系和权利义务。若遇到纠纷或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。