小时工（即非全日制用工）与雇主订立的口头协议是合法的，但为了更好地保障双方权益，建议尽量采用书面协议形式。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与定义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的明确规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。小时工作为非全日制用工的一种典型形式，自然也包括在内。非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的灵活用工方式。

二、口头协议的特点与风险

1. 灵活性：口头协议能够快速、简便地满足非全日制用工这种灵活用工形式的需求，方便双方当事人迅速开展用工活动。
2. 法律效力：只要口头协议的内容合法、真实，且双方均具备民事行为能力，该协议即成立并受法律保护。这意味着，双方在口头上达成的关于工作时间、报酬等约定，在法律上是有约束力的。
3. 取证困难与保障力弱：口头协议的一个显著缺点是取证困难。一旦发生纠纷，双方可能难以提供确凿的证据来证明各自的主张。此外，口头协议对合同的保障力相对较弱，不如书面协议那样能够清晰、明确地界定各项关键事项。

三、书面协议的优势与建议

1. 明确性：书面协议能够更清晰地界定双方的权利和义务，包括工作时间、报酬标准、支付方式等关键事项。这有助于避免日后可能出现的争议和纠纷。
2. 证据效力：在发生纠纷时，书面协议作为有力的证据，能够更有效地维护双方的合法权益。相比口头协议，书面协议在法律上的证明力更强。
3. 建议采用：因此，尽管法律允许非全日制用工双方当事人订立口头协议，但为了更好地保障双方的权益，减少潜在的纠纷和风险，建议当事人在实际操作中尽量采用书面协议形式。

四、实际操作中的注意事项

1. 确保协议内容合法：无论是口头协议还是书面协议，都必须确保协议内容合法，不得违反法律法规的强制性规定。
2. 明确工作时间和报酬：在协议中应明确约定每日或每周的工作小时数，以及每小时的工资数额，确保不违反法定工时限制和最低工资标准。
3. 保留相关证据：如果采用口头协议，双方应尽可能保留与用工相关的证据，如工作记录、支付凭证等，以便在发生纠纷时能够证明各自的主张。

总结来说，小时工与雇主可以订立口头协议，但考虑到口头协议存在的风险和不足，以及书面协议带来的明确性和保障力，建议双方在实际操作中优先考虑采用书面协议形式来明确各自的权利和义务。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。