结论前置：主动离职后，剩余提成通常应当给予员工，但具体能否获得需结合劳动合同约定、公司规章制度、实际工作成果及行业惯例综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从合同约定的角度分析
- 明确约定提成支付条件和时间
- 如果劳动合同、员工手册或其他书面协议中明确规定了提成的计算方式、发放时间和条件，员工离职时已经满足了这些条件，那么员工有权要求公司支付提成。例如，合同约定提成在销售款项收回后支付，员工在离职前已完成销售且款项已收回，公司就应支付相应提成。
- 有些协议中会专门针对员工离职情况对提成作出规定，这种约定在不违反法律法规强制性规定的情况下，对双方具有一定约束力。但若该约定明显不合理或排除了员工主要权利，可能会被认定无效。比如，协议规定员工主动离职则所有提成归公司所有，这种约定就可能因显失公平而被认定无效。
- 提成作为劳动报酬的组成部分
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。提成作为劳动报酬的一部分，同样受此法律保护。所以，只要符合合同约定和法律规定，员工就有权获得提成。
二、从实际工作成果的角度分析
- 已完成工作对应提成
- 员工离职前已经完成的工作所产生的提成，公司应当支付。无论员工是否离职，只要其在职期间的工作成果符合提成支付的条件，就有权获得相应报酬。比如，员工在离职前成功谈成了一笔业务，按照公司规定该业务可获得一定比例的提成，公司就应支付这笔提成。
- 未完成工作的潜在提成
- 如果工作尚未完成，但员工离职是由于公司原因（如违法解除劳动合同）导致，且后续工作相对简单，基本可以确定员工能够完成从而获得提成，那么员工也可能主张相应提成权益。例如，公司违法解除与员工的劳动合同，此时员工正在跟进一个项目，且该项目已接近尾声，后续工作只需简单收尾即可获得提成，员工可以主张这部分提成。
- 若因员工自身原因离职且工作完成存在较大不确定性，公司可能无需支付未完成部分的提成。但这并不影响员工对于已完成工作部分提成的请求权。比如，员工因个人发展原因主动离职，其正在负责的一个项目还处于初步阶段，后续能否成功完成并获得提成存在很大不确定性，公司可能无需支付该项目未完成部分的提成。
三、从行业惯例的角度分析
在实际操作中，如果公司一直按照某种方式支付提成，即使这种方式没有在合同中明确规定，也可能形成了一种惯例或事实上的约定。员工可以依据这种惯例或事实上的约定来主张自己的提成权利。例如，在某行业中，普遍的做法是员工离职时，对于已完成的工作按照一定比例支付提成，公司也一直按照这种做法执行，那么员工在主动离职时就可以依据行业惯例主张获得提成。
四、用人单位克扣提成的法律责任与劳动者维权途径
- 法律责任
- 用人单位无故克扣劳动者提成的行为属于违法行为，将承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。
- 维权途径
- 收集证据：劳动者应收集并保留劳动合同、工资条、业绩单、银行流水等证据，以证明自己的提成应得金额和未支付情况。例如，保留与提成相关的业务合同、客户确认单等，这些证据可以证明自己完成了相应的工作任务，应获得提成。
- 协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求支付提成，并明确支付期限和方式。在协商过程中，要保持冷静和理性，以事实和证据为依据，表达自己的合理诉求。
- 投诉或申请仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地人力资源和社会保障部门投诉或申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种较为快捷、有效的解决劳动争议的方式，仲裁裁决具有法律效力。
- 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定作出判决，判决具有强制执行力。
五、注意事项
- 在签订劳动合同时，劳动者应当注意明确约定提成的计算方法、支付时间和方式，以避免后续发生纠纷。例如，明确提成是按照销售额的一定比例计算，还是在利润达到一定标准后按照特定方式计算；支付时间是每月固定日期，还是在项目完成后的一定期限内支付等。
- 在离职时，劳动者应按照公司的规定办理离职手续和工作交接，以确保自己的权益不受损害。同时，要保留好相关的工作交接记录和离职证明等文件，这些文件可能在后续的维权过程中起到重要作用。
综上所述，主动离职的劳动者在符合提成条件的情况下有权要求用人单位支付提成。如遇克扣情况，劳动者应依法维权，确保自身合法权益得到保障。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。