在法律上，并没有直接规定“员工永不录用”的具体情形，但企业可以基于合法合规的内部规章制度或劳动合同中的约定，对特定情形下的员工采取不再录用的措施。以下是从不同角度对这一问题的分析：

1. 基于劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了某些行为或条件会导致员工不再被录用，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以依据这些约定不再录用员工。例如，劳动合同中可能约定员工在合同期内严重违反公司规章制度、泄露公司商业秘密或存在其他严重失职行为时，公司有权不再录用。

2. 基于公司规章制度的制定与执行：

   • 公司可以制定内部规章制度，明确哪些行为或情况会导致员工不再被录用。这些规章制度需要经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。例如，公司可以规定员工在试用期内不符合录用条件、严重违反公司纪律或存在违法犯罪行为时，将不再被录用。
   • 实际案例：假设某公司规章制度中明确规定，员工在试用期内若被发现提供虚假学历证明，将立即解除劳动合同且不再录用。若某员工在试用期内被查出提供虚假学历，公司便有权依据此规定不再录用该员工。

3. 基于法律法规的禁止性规定：

   • 如果员工的行为违反了法律法规的禁止性规定，如存在犯罪记录、被列入失信被执行人名单等，企业可以基于这些法定情形不再录用员工。但需要注意的是，企业在做出不再录用的决定时，应确保不违反法律法规的平等就业原则，避免对特定群体（如性别、年龄、民族等）进行歧视。

4. 基于企业自主经营权的行使：

   • 在不违反法律法规的前提下，企业有权根据自身的经营需要和用人标准，自主决定是否录用某员工。这包括但不限于对员工的专业技能、工作经验、综合素质等方面的评估。如果企业认为某员工不符合其用人标准或岗位需求，可以决定不再录用。

法律建议：

• 企业在制定不再录用的相关条款或规章制度时，应确保内容合法合规，不违反法律法规的强制性规定和平等就业原则。
• 企业在执行不再录用的决定时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保决策过程的透明度和合理性。
• 如果员工对不再录用的决定存在异议，企业应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。必要时，可以寻求法律途径解决争议。

可能后果：

• 如果企业违反法律法规或劳动合同约定，擅自不再录用员工，可能面临法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
• 员工如果认为企业的不再录用决定侵犯了其合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。

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