企业使用六十五岁员工是否合法，需分情况讨论：

1. 若员工已享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
   • 结论：在此情况下，企业与六十五岁员工之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，企业使用该员工是合法的，但双方的权利义务关系需按照劳务合同或口头约定来确定，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。

2. 若员工未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 法律并未禁止用人单位聘用达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员。
   • 结论：企业可以合法使用六十五岁且未享受养老保险待遇或领取退休金的员工，双方之间建立的是劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。企业需与该员工签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，包括工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。

额外建议与注意事项：

• 合同签订：无论员工是否享受养老保险待遇或领取退休金，企业都应与其签订书面合同（劳务合同或劳动合同），以明确双方的权利义务，避免潜在的法律纠纷。
• 工伤保险：对于达到或超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，如果企业继续聘用，建议为其购买工伤保险或商业保险，以降低用工风险。因为根据相关规定，此类人员在工作中受伤可能不被认定为工伤（若按劳务关系处理），但企业仍可能需承担一定的赔偿责任。
• 年龄与岗位匹配：企业在聘用六十五岁员工时，应考虑其身体状况和岗位需求，确保员工能够胜任工作，避免因年龄因素导致的工作效率下降或安全事故。

可能面临的法律后果：

• 如果企业未与达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的员工签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。
• 如果员工在工作中受伤且被认定为工伤（在劳动关系下），而企业未为其购买工伤保险，则企业需自行承担工伤赔偿责任。

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