口头谈的工资和实发不一样，这确实是一个需要仔细分析的问题。首先，要明确的是，口头约定的工资在法律上也是具有效力的，但关键在于如何证明这一口头约定的存在及其具体内容。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律背景与原则
口头约定的效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者可以口头约定工资等劳动条件，但为了保障双方权益，建议最好采用书面形式。口头约定在双方无争议且能证明的情况下，同样具有法律效力。
举证责任：
- 如果劳动者主张口头约定的工资与实发不符，需要承担举证责任，即证明口头约定的存在及其具体内容。这可能包括通过聊天记录、录音、证人证言等方式来证明。
二、可能的情况与应对策略
用人单位未按照口头约定支付工资：
- 情况分析：如果劳动者能够证明用人单位未按照口头约定的工资标准支付，那么用人单位可能构成违约或违法行为。
- 应对策略：
- 与用人单位协商，要求按照口头约定补发工资差额。
- 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。
劳动者无法证明口头约定的工资标准：
- 情况分析：如果劳动者无法提供足够证据证明口头约定的工资标准，那么可能面临举证不能的风险。
- 应对策略：
- 尝试收集其他间接证据，如同事的证言、工作记录等，以辅助证明口头约定的存在。
- 在未来与用人单位签订劳动合同时，务必明确工资标准等关键条款，并保留好相关证据。
口头约定与书面合同不一致：
- 情况分析：如果双方既存在口头约定，又签订了书面合同，但两者内容不一致，那么通常以书面合同为准。
- 应对策略：
- 劳动者应仔细审查书面合同的内容，确保与口头约定一致。如果发现不一致，应及时与用人单位沟通并修改合同。
- 如果用人单位拒绝修改合同，劳动者可以考虑是否继续在该单位工作，并评估潜在的法律风险。
三、法律建议与风险提示
保留证据：
- 无论是口头约定还是书面合同，都应尽可能保留相关证据，如聊天记录、录音、合同文本等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
及时维权：
- 如果发现用人单位未按照约定支付工资，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果沟通无果，应尽快向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以免超过时效期限。
谨慎选择用人单位：
- 在选择用人单位时，应了解其信誉和口碑，避免与存在不良记录的用人单位建立劳动关系。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
总之，口头谈的工资和实发不一样是一个需要谨慎处理的问题。劳动者应尽可能保留相关证据，及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果无法协商解决，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。