结论：员工旷工一天，公司不一定有权利直接开除，具体需结合公司规章制度、劳动合同约定及旷工实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、公司规章制度的角度

1. 规章制度明确且合法：若公司规章制度中明确规定“旷工一天即视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、内容合法合理，并已向员工公示或告知（如通过员工手册、培训、公告栏等方式），则公司有权依据此规定开除旷工一天的员工。

   • 举例：某公司规章制度明确规定“员工无故旷工一天，视为严重违反公司纪律，公司有权立即解除劳动合同”，且该制度已通过职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示。若某员工旷工一天，公司可依据此规定开除该员工。

2. 规章制度不明确或不合理：若公司规章制度未明确规定旷工一天即开除，或者虽有规定但过于严苛（如规定旷工半天即开除），则公司仅以旷工一天为由开除员工可能存在法律风险。员工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、劳动合同约定的角度

若劳动合同中明确约定了旷工的处理方式，如“旷工一天即构成严重违纪，公司可解除劳动合同”，且该条款不违反法律强制性规定，则公司有权按照合同约定开除旷工一天的员工。但需注意，此类条款可能被法院审查合理性，若显失公平可能被调整或否定。

三、旷工实际情况的角度

1. 旷工情节轻微：若员工旷工一天是由于不可抗力等特殊且合理的原因导致（如突发疾病、家庭紧急事务等），且员工能提供相应证明，公司直接开除的处理方式可能被认为不合理。此时，公司应考虑员工的实际情况，采取相对温和的处理方式，如给予口头或书面警告，并要求员工以后严格遵守考勤制度。

   • 举例：某员工因突发疾病需紧急就医，未能及时请假导致旷工一天。若该员工能提供医院诊断证明，公司应考虑其实际情况，不宜直接开除。

2. 旷工情节严重：若员工旷工一天且存在其他严重违反规章制度的行为（如拒绝执行工作任务、扰乱工作秩序等），公司可依据规章制度或劳动合同约定开除该员工。

四、法律后果与风险提示

1. 违法解除的法律后果：若公司无合法依据开除员工，需支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

   • 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2

2. 举证责任倒置：在劳动争议中，公司需证明规章制度合法有效、旷工事实成立及处理程序合规。若公司无法提供充分证据，可能承担败诉风险。

五、建议与指导

1. 完善规章制度：公司应制定合法合理的规章制度，明确旷工的界定标准、处罚梯度及适用条件。通过民主程序制定并公示，保留签到表、会议纪要等证据。
2. 规范处理程序：公司应调查取证后，向员工送达书面通知，说明旷工事实、依据及处理意见，听取其陈述申辩。制作谈话笔录、送达回证等材料，确保程序留痕。
3. 分类处置策略：对初犯或情节较轻者，可采取批评教育、扣发工资等方式；对屡教不改或造成严重后果者，依法辞退。

总结：员工旷工一天，公司是否有权开除需结合公司规章制度、劳动合同约定及旷工实际情况综合判断。为避免法律风险，公司应完善规章制度、规范处理程序，并分类处置旷工行为。员工也应了解公司规章制度和劳动合同约定，遵守考勤制度，如有特殊情况及时请假或调休。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。