聘用制员工不能随便被开除。聘用制员工的劳动关系同样受到法律保护，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
法定解除条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。若员工不存在这些法定解除情形，用人单位不得随意解除劳动合同。
- 例如，若员工仅因工作表现一般或用人单位单方面认为员工不符合岗位要求，而未经法定程序即解除劳动合同，这可能构成违法解除。
解除程序要求：
- 即使员工存在法定解除情形，用人单位在解除劳动合同时也需遵循法定程序。这通常包括提前通知员工、听取员工意见、进行工会或职工代表大会讨论等步骤。若用人单位未履行这些程序，即使解除事由合法，也可能因程序违法而承担法律责任。
- 例如，用人单位在解除劳动合同时未提前通知员工，或未听取员工意见，直接作出解除决定，这可能构成违法解除。
经济补偿与赔偿：
- 若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金通常根据员工在用人单位的工作年限和工资水平计算，而赔偿金则可能是经济补偿金的两倍。
- 计算公式（以经济补偿金为例）：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
特殊保护情形：
- 对于某些特殊员工，如孕期、产期、哺乳期的女员工，以及在医疗期内的员工等，用人单位在解除劳动合同时需受到更严格的限制。若用人单位违反这些限制解除劳动合同，将面临更严重的法律后果。
建议：
- 若你作为聘用制员工面临被开除的情况，首先应了解用人单位解除劳动合同的理由和程序是否合法。
- 若认为用人单位的行为违法，你可以与用人单位协商解决，或向劳动监察部门投诉，甚至通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，以便在需要时提供证明。
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