结论前置：员工确诊抑郁症但能正常工作，用人单位不能随意开除。具体能否解除劳动关系，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
详细分析：
一、医疗期内的保护措施
一般不得解除：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这是法律对患病员工的特殊保护，旨在确保员工在医疗期内能够安心治疗，不受就业压力的影响。
特殊情况可解除：
- 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。这些情形通常涉及员工的过错行为，与员工的健康状况无关。
二、医疗期满后的处理方式
经鉴定可正常工作：
- 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。这是基于员工已经恢复工作能力，能够继续为用人单位创造价值的前提。
不能从事原工作或新安排工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金，以弥补员工因解除劳动合同而遭受的损失。
三、违法解除劳动关系的法律后果
- 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。这是法律对用人单位违法解除劳动合同的严厉制裁，旨在保护员工的合法权益。
四、处理原则与建议
- 合法合规：用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。不得因员工的健康状况而对其进行不公正对待或歧视。
- 人文关怀：抑郁症是一种需要理解和支持的疾病，而非员工个人的过错或缺陷。用人单位应提供必要的支持和帮助，如心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复和回归工作岗位。
- 协商沟通：在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应积极与员工进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。通过合理的沟通与协商，可以维护和谐劳动关系，避免不必要的法律纠纷。
举例说明：
假设某员工因抑郁症需要治疗，进入了医疗期。在医疗期内，该员工能够正常工作，且没有违反用人单位的规章制度或严重失职等行为。此时，用人单位不得随意开除该员工，否则将构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。
总结与建议：
员工确诊抑郁症但能正常工作，用人单位不能随意开除。在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应遵循合法合规、人文关怀和协商沟通的原则，确保员工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。