结论前置：员工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
一、医疗期内的保护
一般不得解除：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这是为了保障患病员工在医疗期内的基本生活和治疗需求，避免用人单位因员工患病而随意解除劳动合同。
特殊情况可解除：
- 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。这些情形通常涉及员工的过错行为，与员工是否患病无关。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。此时，员工的工作能力并未因患病而受到严重影响，用人单位应继续履行劳动合同。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。但此时，用人单位需依法支付经济补偿金，以补偿员工因劳动合同解除而遭受的损失。
三、违法解除劳动关系的法律后果
- 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，并保障员工的合法权益。
四、处理原则与建议
- 合法合规：用人单位在处理抑郁症员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退，否则将面临法律制裁。
- 合理沟通：用人单位应与员工进行积极沟通，了解员工的病情及工作能力情况。在必要时，可以调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境和岗位要求。
- 寻求专业帮助：在处理此类问题时，用人单位可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。同时，也可以咨询医疗专家或心理咨询师，以更好地了解员工的病情和治疗需求。
总结：抑郁症本身并非用人单位可以无条件解除劳动关系的理由。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。同时，通过合理的沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案，是维护和谐劳动关系的重要途径。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。