结论：抑郁症本身并不能直接作为用人单位开除员工的理由。是否能够开除，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工因抑郁症等患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有一定期限的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月至24个月。在此期间，用人单位应依法支付病假工资及其他相关福利待遇。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若医疗期满后，员工能够胜任原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：

   • 若员工医疗期满后，因抑郁症影响无法从事原工作，且经用人单位调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项的规定，在提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，但需依法支付经济补偿金。
   • 经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情形的处理

1. 严重违反规章制度：

   • 若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2. 工伤认定：

   • 若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

四、建议与总结

1. 用人单位：

   • 在处理涉及抑郁症员工的劳动关系时，应充分了解员工的病情及工作能力情况。
   • 与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排。
   • 在必要时寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。

2. 员工：

   • 若因抑郁症影响工作，应及时与用人单位沟通，说明情况并寻求支持。
   • 如认为用人单位的处理方式违法，可依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

总之，处理抑郁症员工的劳动关系问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护用人单位的正常运营秩序。通过依法依规的处理方式，可以有效避免潜在的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。