矿离扣工资合法吗-代磊律师｜法行宝

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2026-07-27 劳动纠纷

矿离扣工资是否合法，需分情况讨论：

若矿离行为违反公司规章制度，且规章制度合法有效：
- 合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了矿离（即未经批准擅自离职）属于严重违反公司纪律的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据规章制度对矿离员工进行扣工资的处理，在合理范围内是合法的。这里的“合理范围”通常指的是扣除的工资数额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，虽然直接的法律条款可能并未明确提及矿离扣工资的具体比例，但依据《工资支付暂行规定》中关于工资扣除的一般原则，即扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，可以推断出在合理范围内的扣工资行为是合法的。
若矿离行为未违反公司规章制度，或规章制度不合法：
- 不合法情形：如果公司的规章制度中并未规定矿离属于严重违反纪律的行为，或者该规章制度未经过民主程序制定、公示，或者内容违反法律法规的强制性规定，那么公司无权因矿离而扣工资。此外，即使规章制度合法有效，但如果公司扣除的工资数额超过了合理范围（即员工当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准），那么这种扣工资的行为也是不合法的。
- 法律后果：在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。

建议与提醒：

对于员工而言，在离职前应尽量与公司协商一致，并按照公司规定的流程办理离职手续，以避免不必要的纠纷。
对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，并明确规定离职流程和纪律处分措施。同时，在处理矿离等违纪行为时，应确保扣工资的数额在合理范围内，并保留好相关证据以备不时之需。

特殊情况说明：

如果矿离行为给公司造成了实际经济损失，公司可以依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，要求员工赔偿损失。但赔偿的数额应从员工本人的工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

矿工离职扣工资是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：合法扣除工资的情形：法定扣除：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位可以依法从劳动者工资中扣除以下费用：个人所得税；应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用和住房公积金；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。如果矿工离职时，存在上述需要扣除的费用，且扣除的金额和方式符合法律规定，那么这种扣除是合法的。约定扣除：如果矿工与用人单位在劳动合同或相关协议中明确约定了离职时需要扣除的款项（如培训费、违约金等），且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在矿工离职时按照约定扣除相应款项也是合法的。但需要注意的是，违约金的约定通常受到严格限制，只有在特定情况下（如违反服务期约定或竞业限制约定）才能约定违约金，并且违约金的数额也有一定限制。非法扣除工资的情形：无合法依据扣除：如果用人单位在矿工离职时，没有合法依据地扣除其工资，如以“罚款”、“赔偿损失”等名义随意扣除工资，这种行为是违法的。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。扣除金额超过法定限制：即使存在合法扣除工资的情形，用人单位扣除的金额也不得超过法定限制。例如，根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位扣除的金额超过了这些法定限制，那么这种扣除也是违法的。建议：对于矿工而言，如果离职时遇到工资被扣除的情况，首先应当查看劳动合同和相关协议中是否有关于离职扣除工资的约定，并了解这些约定是否合法合规。如果认为用人单位扣除工资的行为违法或不合理，可以与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣除工资的具体原因和依据，并要求其提供相关的证据材料。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，务必保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、离职证明等，以便在需要时能够证明自己的权益。如果还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

矿工扣工资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：合法扣工资的情形：法定扣减：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。例如，矿工因疏忽导致设备损坏，用人单位可依法从其工资中扣除部分赔偿，但需遵守上述比例限制。约定扣减：若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了扣工资的情形，且该规定不违反法律、行政法规及政策规定，用人单位可依据约定进行扣减。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。非法扣工资的情形：无合法依据扣减：若用人单位无法提供合法依据，如劳动合同未约定、规章制度未规定或规定违法，擅自扣减矿工工资，则属于违法行为。例如，用人单位以“罚款”名义随意扣减工资，缺乏法律依据，矿工有权拒绝并投诉。超过法定比例扣减：即使存在合法扣减情形，若用人单位扣除的工资超过劳动者当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，亦属违法。例如，矿工当月工资为5000元，用人单位因故需扣除赔偿，但扣除金额超过1000元（即20%），则超出部分违法。矿工的维权途径：协商解决：矿工可首先与用人单位协商，要求说明扣工资的理由及依据，并争取合理解决。投诉举报：若协商无果，矿工可向当地劳动监察部门投诉，要求查处用人单位的违法行为。申请仲裁：矿工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被扣减的工资及可能的赔偿金。建议：矿工在面对扣工资问题时，应首先了解扣减的合法性及依据，若认为用人单位行为违法，可及时收集证据（如工资条、劳动合同、规章制度等）并寻求法律帮助。同时，用人单位也应严格遵守法律规定，避免非法扣减工资引发的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可直接向我咨询。

离岗扣工资是否合法，主要取决于离岗的具体原因、是否给用人单位造成了实际损失，以及用人单位在扣除工资时是否符合法定程序和限额规定。以下是对此问题的详细分析：一、离岗与工资支付的基本原则劳动者有取得劳动报酬的权利，这是法律赋予的基本权益。离岗，无论是自离还是因其他原因离职，都不应成为用人单位随意克扣工资的理由。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，除非有合法依据，否则用人单位不得无故克扣。二、合法扣工资的情况造成实际损失：如果劳动者的离岗行为确实给用人单位造成了实际损失，如因未完成工作交接导致业务中断、数据丢失等，用人单位有权要求劳动者赔偿。这种赔偿应通过合法合理的方式进行，如按照双方事先的约定或依据实际损失情况来确定赔偿金额。在扣除赔偿金时，用人单位需遵守以下规定：每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。违反特定约定：若劳动者与用人单位之间存在服务期约定或竞业限制约定，且劳动者违反了这些约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金，并从工资中扣除相应金额。但同样需要遵守扣除限额和最低工资标准的规定。三、不合法扣工资的情况如果劳动者离岗并未对用人单位造成实际损失，或者虽然造成了损失但用人单位未按照法定程序和限额进行扣除，那么用人单位的扣工资行为是不合法的。此外，如果用人单位以劳动者离岗为由，随意以旷工、违反公司规定等理由扣钱，且没有明确的规章制度依据或恶意克扣，这种行为同样违法。四、维权途径如果劳动者遇到离岗时被非法扣工资的情况，可以通过以下途径来维护自身权益：协商：首先尝试与用人单位进行协商，要求说明扣工资的理由并提供相应证据，要求返还被扣发的工资。投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬。仲裁与诉讼：如果投诉仍未解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。五、其他注意事项无论劳动者因何种原因离岗，公司都应支付劳动者已提供劳动部分的工资。即如果劳动者在离岗前已经为公司工作了一段时间，公司应该按照劳动者实际出勤的天数支付工资。劳动者在离岗前，最好与用人单位进行充分沟通，明确离岗的原因、时间以及工资支付等事宜，以避免不必要的纠纷。总结来说，离岗扣工资并非一概而论地合法或不合法，而是需要根据具体情况来判断。劳动者和用人单位在处理此类问题时，都应遵循法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如果您在离岗时遇到了工资被扣的问题，且不确定是否合法，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出专业的法律建议。

结论前置：矿工工资的扣除必须严格遵循法律规定，只有在特定法定情形下才能进行合法扣除，且扣除需符合法定程序和限额要求。以下从合法扣除情形、扣除程序及限额、非法扣除后果三个角度详细说明：合法扣除工资的情形根据《工资支付暂行规定》第十六条及《劳动合同法》相关规定，用人单位仅在以下情形下可扣除矿工工资：代扣法定费用：如个人所得税、社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险）、住房公积金等法定应由个人承担的部分。赔偿经济损失：因矿工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。法院判决或裁定：依据法院生效判决、裁定要求扣除的款项（如赡养费、抚养费等）。其他法定情形：如矿工违反安全操作规程导致事故，用人单位依据规章制度扣除部分奖金或绩效（需符合民主程序制定且公示）。注意：用人单位不得以“罚款”名义直接扣除工资，除非符合地方性法规允许的特定情形（如部分省份允许对严重违反规章制度的行为扣除不超过当月工资20%的款项）。扣除程序及限额要求程序合法性：扣除前需与矿工协商一致（赔偿经济损失情形），或依据已公示的规章制度执行。扣除原因、金额需书面告知矿工，并保留相关证据（如事故报告、赔偿协议等）。限额限制：每月扣除总额不得超过当月工资的20%。扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。示例：若矿工月工资为5000元，因个人过失造成损失需赔偿2000元，则当月最多扣除1000元（5000×20%），剩余4000元需确保不低于当地最低工资标准（如当地最低工资为2000元，则扣除1000元合法；若最低工资为2500元，则只能扣除2500元，剩余2500元需支付）。非法扣除工资的后果若用人单位存在以下行为，矿工可依法维权：超范围扣除：如以“考核不达标”“未完成任务”等非法定理由扣除工资。超限额扣除：每月扣除比例超过20%，或扣除后工资低于最低工资标准。未履行告知义务：未书面告知扣除原因及金额。维权途径：向当地劳动监察大队投诉（要求责令改正，并可处以罚款）。申请劳动仲裁（要求补发工资、支付赔偿金）。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。温馨提示：矿工工资扣除问题涉及劳动权益保护，建议保留工资条、扣除通知等证据。如有疑问，可直接向我咨询具体法律适用及维权策略。

结论：矿工离职是否违法，需根据离职的具体情形来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：员工主动离职合法离职：根据《劳动合同法》的规定，员工在试用期内提前三日通知用人单位，转正后提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。这是员工主动离职的合法方式，矿工也不例外。违法离职：若矿工未按照上述规定提前通知用人单位，而是直接旷工离职，这将被视为违法解除劳动合同。若因此给用人单位造成损失，矿工应承担相应的赔偿责任。单位以旷工为由辞退矿工合法辞退：虽然《劳动合同法》并未明确规定员工旷工多少天用人单位可以解除劳动合同，但该法第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。实践中，用人单位常在规章制度中明确旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天、10天等）属于严重违反规章制度，并据此解除劳动合同。若矿工的旷工行为符合这些规定，且用人单位的规章制度合法有效，那么用人单位辞退矿工是合法的。违法辞退：若用人单位以矿工旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同，但缺乏合理合法的制度依据或未按法定程序制定和公示制度，则解除行为可能被视为违法。在此情况下，矿工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。特殊情况下的即时解除如果用人单位存在违法行为，如拖欠工资、未依法缴纳社会保险等，矿工有权立即解除劳动合同，并可能向相关部门投诉或提起诉讼。这种情况下，矿工的离职是合法的，且用人单位可能需要承担相应的法律责任。法律建议：对于矿工而言，若打算离职，应提前了解并遵守《劳动合同法》的相关规定，按照法定程序提前通知用人单位，以避免违法解除劳动合同的风险。对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理方式和程序，并确保这些规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者。在处理旷工与离职问题时，双方应保持沟通，尽量通过协商解决问题，以减少不必要的法律纠纷。可能法律后果：若矿工违法离职，可能需要承担赔偿责任，具体赔偿金额根据用人单位的实际损失确定。若用人单位违法辞退矿工，矿工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

矿工扣双倍工资一般是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，除非有特定的法律规定或劳动合同中的明确约定，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。扣工资的合法性：一般情况下，用人单位不得无故扣除劳动者的工资。如果用人单位因劳动者违反规章制度、造成经济损失等原因需要扣除工资，也必须符合法律规定的条件和程序，且扣除的部分通常不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。矿工扣双倍工资，显然超出了这一合理范围，且没有明确的法律依据支持这种做法。实际情况角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了矿工扣双倍工资的条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么从合同约定的角度来看，这种做法可能是“合法”的（但需注意，此类条款可能因显失公平而被认定为无效）。然而，在大多数情况下，劳动合同中并不会包含这样的条款。用人单位规章制度：即使用人单位的规章制度中规定了矿工扣双倍工资，该制度也必须经过民主程序制定，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果规章制度未经民主程序制定或违反法律规定，那么该制度对劳动者不具有约束力。建议与后果劳动者应对：如果劳动者遇到矿工扣双倍工资的情况，应当首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明扣工资的原因和依据。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位后果：如果用人单位无故扣除劳动者工资或违反法律规定扣除工资，将可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。在法律诉讼中，用人单位需要承担举证责任，证明其扣工资的行为是合法且合理的。如果无法证明，用人单位将可能承担败诉的风险，并需要支付劳动者被扣除的工资及相应的经济补偿。总结来说，矿工扣双倍工资一般是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应当积极维护自己的合法权益，而用人单位也应当遵守法律规定，合理、合法地处理劳动者的工资问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

矿工请假扣工资是否合法，需分情况讨论：合法情形：事假：如果矿工请的是事假，即因个人事务需要请假，那么用人单位根据内部规章制度扣除相应日工资是合法的。因为事假期间，矿工并未提供劳动，用人单位无需支付工资。但需注意，扣除的工资数额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定，比如不得低于当地最低工资标准等。规章制度明确且合法：如果用人单位的规章制度中明确规定了请假扣工资的具体办法，且该办法不违反法律法规的强制性规定，那么按照规章制度执行也是合法的。例如，规章制度中规定，事假每天扣除日工资的100%，且该规定不违反当地最低工资标准等法律法规，那么这种扣除就是合法的。不合法情形：病假：如果矿工请的是病假，且提供了有效的医疗证明，那么用人单位不得随意扣除工资。根据相关法律法规，劳动者在病假期间，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。因此，如果用人单位在矿工病假期间扣除全部或大部分工资，就可能构成违法。未提供合理理由或违反规章制度：如果矿工请假有合理理由，但用人单位未按照规章制度或法律法规的规定处理，而是随意扣除工资，这也可能构成违法。例如，规章制度中并未规定请假扣工资的具体办法，但用人单位却擅自扣除矿工工资。扣除工资超过法定限度：即使矿工请的是事假，用人单位扣除的工资也不得超过法定限度。如果扣除的工资数额过高，导致矿工的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣除就是违法的。法律建议：对于矿工而言，如果请假被扣工资，应首先查看用人单位的规章制度，了解请假扣工资的具体规定。如果认为用人单位的扣除行为违法或不合理，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应制定合法、合理的规章制度，明确请假扣工资的具体办法，并确保该办法不违反法律法规的强制性规定。同时，在处理矿工请假扣工资的问题时，应严格按照规章制度执行，避免随意扣除工资或扣除工资过高的情况发生。可能法律后果：如果用人单位违法扣除矿工工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。矿工也有权要求用人单位补发被扣除的工资，并可能因此获得一定的经济补偿或赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于“矿工扣绩效是否合法”的问题，这主要取决于公司是否有合法、合理且透明的绩效管理制度，以及该制度是否得到了劳动者的认可和遵守。首先，我们要明确的是，绩效奖金是员工收入的一部分，其发放应当遵循劳动合同的约定以及公司的相关规章制度。如果公司想要扣减员工的绩效奖金，必须要有明确的绩效评定标准、发放细则以及异议处理机制，并且这些规定需要依法告知劳动者，确保绩效核定过程公开透明、结果有据可依。从您提供的案例中，我们可以看到，A公司因为缺乏明确的绩效管理制度，如无发放细则、评分依据，亦无书面评分记录及与劳动者的确认程序，其单方面克扣绩效奖金的行为被法院认定为缺乏合法依据，最终判决A公司需要向员工支付经济补偿金。这充分说明了，用人单位在扣减员工绩效奖金时，必须要有合法、合理且透明的制度作为支撑。另外，关于扣减工资或绩效奖金的合理性，还需要考虑扣减的幅度和原因。如果扣减的幅度过大，或者扣减的原因与劳动者的实际工作表现不符，那么这种扣减行为很可能被认定为不合法。例如，在另一个案例中，员工因迟到被扣除了大量工资，但法院最终判决认为，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理，而公司为了惩罚而扣除多倍的工资则既有悖法律规定，也不符合情理。总结来说，矿工扣绩效是否合法，主要取决于以下几点：公司是否有合法、合理且透明的绩效管理制度；该制度是否得到了劳动者的认可和遵守；扣减的幅度和原因是否合理。如果公司没有明确的绩效管理制度，或者扣减行为缺乏合理依据，那么这种扣减行为很可能被认定为不合法。因此，建议您在遇到类似情况时，先与公司进行沟通协商，了解扣减的具体原因和依据。如果沟通无果，您可以考虑通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。

矿工离职时，用人单位不得随意克扣工资，工资应按实际工作天数和约定标准足额支付，但以下情况可能涉及工资扣除，需分情况说明：法定扣除情形根据《工资支付暂行规定》第十六条，若因矿工本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如：矿工因违规操作导致设备损坏，用人单位可要求赔偿，但需通过合法程序核算损失并留存证据。劳动合同或规章制度约定若劳动合同或单位规章制度中明确约定了离职工资扣除规则（如未提前30天通知离职需扣代通知金、未完成工作交接扣部分工资等），且规则不违反法律强制性规定（如不低于最低工资、扣除比例合理等），则可能被支持。但需注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；扣除理由需与劳动合同或规章制度条款完全匹配；扣除金额需合理，不能变相克扣工资。特殊情况：培训服务期或竞业限制若矿工与用人单位签订了培训服务期协议或竞业限制协议，且矿工违反协议约定提前离职，用人单位可按协议约定要求支付违约金或赔偿金，但违约金金额需符合《劳动合同法》第二十二条、第二十三条限制（如培训服务期违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用）。温馨提示：用人单位不得以“离职”为由单方面克扣工资，如“离职罚款”“离职手续费”等均无法律依据；若用人单位存在违法扣除工资行为，矿工可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求足额支付工资及可能的经济补偿；离职时建议与用人单位核对工资明细，保留工资条、考勤记录等证据，以便维权。如有具体扣除情形或争议，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。

结论前置：员工这个月旷工扣上个月的工资，这种做法一般是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：从工资支付原则的角度根据我国《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这里强调的是工资支付应当与劳动者的实际工作情况相对应，并且要及时足额。旷工是本月发生的行为，而工资是对应劳动者已经付出的劳动所应得的报酬，正常情况下，上个月的工资是基于上个月劳动者正常提供劳动而应获得的，不能因为本月旷工就扣除上个月的工资。从用人单位扣减工资的合法情形的角度用人单位可以依法扣减劳动者工资的情形主要包括以下几种：代扣代缴个人所得税：这是根据国家税收法律法规的规定，用人单位有义务从劳动者工资中代扣代缴个人所得税。代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用：比如养老保险、医疗保险、失业保险等，这些费用是按照规定由劳动者和用人单位共同承担，用人单位会从劳动者工资中扣除劳动者个人应承担的部分。法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费：如果劳动者有相关的法律义务，法院判决或裁定要求用人单位从其工资中代扣抚养费、赡养费等，用人单位可以依法进行代扣。法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用：例如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且可以从其工资中扣除赔偿费用，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。而旷工并不属于上述可以合法扣减工资的情形，所以用人单位不能以旷工为由扣除上个月的工资。从可能存在的特殊情况角度如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确的约定，比如约定旷工达到一定天数，用人单位有权扣除一定期限内的工资，但这种约定也必须符合法律法规的规定，不能违反工资支付的基本原则。例如，不能约定扣除上个月的工资，而只能约定扣除旷工当月工资的一部分或者按照一定比例扣除当月工资等合理方式。而且，这种约定应当是在平等自愿、协商一致的基础上签订的，不能是用人单位单方面制定的霸王条款。法律建议：如果用人单位存在这种不合法扣除工资的行为，劳动者可以先与用人单位进行协商，要求用人单位补发被扣除的工资。如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的违法行为进行查处。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，或者遇到了具体的法律问题，都可以直接向我咨询。