在“假外包真用工”的情况下，劳动者应仲裁实际用工单位作为被申请人。以下是对此问题的详细分析：
一、“假外包真用工”的法律定性
“假外包真用工”通常指的是用人单位为了规避劳动法律法规，将本应由自己直接雇佣的员工，通过外包合同的形式，转由另一家公司（即外包公司）进行管理，但实际上员工的工作内容、工作地点、工作时间等均由原用人单位控制，且员工与原用人单位之间存在事实上的劳动关系。这种情况下，虽然形式上员工与外包公司签订了劳动合同，但实质上员工与原用人单位之间构成了劳动关系。
二、仲裁被申请人的确定
事实劳动关系原则：
- 根据劳动法律法规，劳动关系的认定并不完全依赖于劳动合同的签订，而是更注重事实上的劳动关系。即，如果员工实际上是在为某单位工作，受该单位的管理和指挥，并从该单位领取劳动报酬，那么员工与该单位之间就构成了劳动关系。
- 在“假外包真用工”的情况下，尽管员工可能与外包公司签订了劳动合同，但如果其实际工作是由原用人单位安排和管理，且劳动报酬也是由原用人单位支付或间接支付（如通过外包公司代发），那么员工与原用人单位之间就存在事实上的劳动关系。
仲裁被申请人的选择：
- 既然员工与原用人单位之间存在事实上的劳动关系，那么在发生劳动争议时，员工应选择原用人单位作为仲裁被申请人。
- 如果员工同时将外包公司和原用人单位都列为仲裁被申请人，仲裁机构可能会根据事实劳动关系原则，只认定原用人单位为实际用工单位，并据此作出裁决。
三、法律建议
收集证据：
- 员工在申请仲裁前，应尽可能收集能够证明其与原用人单位之间存在事实劳动关系的证据，如工作证、工作服、工资单、考勤记录、工作安排通知等。
- 这些证据将有助于仲裁机构认定事实劳动关系，并据此作出公正的裁决。
咨询专业律师：
- 由于劳动争议案件往往涉及复杂的法律关系和证据认定，员工在申请仲裁前最好咨询专业律师的意见。
- 律师可以根据员工的具体情况，提供针对性的法律建议和仲裁策略，帮助员工更好地维护自己的合法权益。
注意仲裁时效：
- 员工在申请仲裁时，应注意仲裁时效的规定。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 如果员工超过仲裁时效申请仲裁，可能会面临仲裁机构不予受理的风险。
四、可能的法律后果
如果仲裁机构认定存在事实劳动关系：
- 仲裁机构将裁决原用人单位承担相应的法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险费、支付经济补偿金等。
如果仲裁机构认定不存在事实劳动关系：
- 员工可能需要通过其他途径（如诉讼）来维护自己的权益，或者承担因证据不足而败诉的风险。
综上所述，在“假外包真用工”的情况下，劳动者应仲裁实际用工单位（即原用人单位）作为被申请人，并尽可能收集能够证明事实劳动关系的证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。