结论：员工未到退休年龄，公司要求离职是否合法，需根据具体情况判断。一般来说，若公司无法定理由或未履行法定程序要求离职，则可能涉嫌违法；若符合法定情形或双方协商一致，则可能合法。

一、公司合法要求离职的情形

1. 法定情形下的解除劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条，公司可在以下法定情形下解除劳动合同：
     • 过失性辞退：如员工严重违反公司规章制度、失职造成重大损失等。
     • 无过失性辞退：如员工医疗期满后不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任等。
     • 经济性裁员：公司因生产经营发生严重困难等需要裁减人员时，需符合法定程序并优先留用特定人员。
   • 示例：若员工因严重违反公司安全规定导致重大事故，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条过失性辞退员工，此时要求离职合法。

2. 双方协商一致解除劳动合同

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
   • 示例：若员工因个人原因希望提前离职，与公司协商一致后，公司要求离职合法。

二、公司违法要求离职的情形

1. 无法定理由或未履行法定程序

   • 若公司未满足上述法定条件或未履行法定程序（如未提前通知工会、未支付代通知金等），则构成违法解除劳动合同。
   • 示例：公司无故辞退员工，未说明任何理由且未支付经济补偿，此时要求离职违法。

2. 特殊群体保护规定

   • 医疗期员工：患病或非因工负伤的员工在医疗期内，公司不得随意解除合同。医疗期满后仍需治疗的，可协商延长医疗期或调整岗位。
   • “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期的女职工受法律保护，公司不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除合同。
   • 老职工倾斜政策：距法定退休年龄不足五年的员工，在经济性裁员中应优先留用。若被辞退，可重点审查裁员程序的合法性。
   • 示例：公司辞退一名正在孕期的女职工，且无法定理由，此时要求离职违法。

三、员工应对策略与法律救济途径

1. 要求继续履行合同

   • 若员工希望保留岗位，可主张恢复劳动关系。法院在判决时会综合考量劳动合同是否具备继续履行的客观条件（如岗位是否存在、双方信任基础等）。

2. 主张经济赔偿

   • 合法辞退补偿标准：按工作年限计算经济补偿金，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。月工资高于当地职工月平均工资三倍的，补偿年限最高不超过十二年。
   • 违法辞退赔偿标准：公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。例如，工作5年被违法辞退，应获赔偿金为\(5 \times 2 = 10\)个月工资。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 时效要求：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
   • 证据准备：需收集劳动合同、工资记录、辞退通知书、考勤记录等材料证明劳动关系及辞退事实。

四、注意事项与建议

1. 及时固定证据：保存所有与辞退相关的书面材料、沟通记录及电子证据。
2. 理性协商沟通：优先尝试与公司协商解决，避免矛盾激化影响后续维权。
3. 寻求专业支持：复杂案件建议直接向我咨询，确保法律程序合规有效。

总结：员工未到退休年龄，公司要求离职是否合法，需根据具体情况判断。若公司无法定理由或未履行法定程序要求离职，则可能涉嫌违法；若符合法定情形或双方协商一致，则可能合法。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和义务，及时固定证据，理性协商沟通，并在必要时寻求专业法律支持。