核心结论：无故离职（即劳动者未提前通知用人单位擅自离职）时，工资的计算需结合法律规定、劳动合同约定及实际情况综合判断，具体分为以下两种情形：
1. 劳动者单方解除劳动合同未提前通知的工资结算
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位可解除合同。若劳动者未履行通知义务擅自离职，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第九条，在解除或终止劳动合同时一次性付清工资，但用人单位有权扣除劳动者因未提前通知造成的直接经济损失。
- 计算逻辑：
- 应发工资：按劳动者实际出勤天数、加班情况及合同约定计算（如基本工资+绩效+加班费等）。
- 扣除项：仅限于用人单位能证明的直接经济损失（如因劳动者突然离职导致项目停滞产生的额外招聘成本、临时替代人员工资等），且扣除后工资不得低于当地月最低工资标准。
- 示例：若劳动者月薪8000元，未提前通知导致用人单位额外支出2000元招聘费用，则用人单位可扣除2000元后支付6000元，但需提供损失证据（如招聘合同、付款凭证等）。
2. 用人单位以“旷工”为由解除劳动合同的工资结算
若用人单位以劳动者无故离职构成“严重违反规章制度”（如连续旷工3日以上）为由解除合同，需满足以下条件：
- 程序合法性：用人单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，且明确“旷工X日属于严重违纪”。
- 实体合法性：解除合同需通知工会（如有）并送达劳动者。
- 工资结算：
- 若解除合法，用人单位仍需支付劳动者实际出勤工资，但无需支付经济补偿金。
- 若解除违法（如规章制度未公示、未通知工会等），劳动者可主张违法解除赔偿金（2N倍月工资），同时工资仍需按实际出勤结算。
关键风险提示
- 用人单位风险：若未保留劳动者未提前通知的证据（如考勤记录、工作交接单等），或无法证明直接经济损失，可能面临劳动仲裁败诉风险。
- 劳动者风险：若擅自离职导致用人单位损失（如泄露商业秘密、损坏设备等），可能被要求赔偿超出工资范围的损失。
建议：双方均应保留书面证据（如离职通知、损失证明、工资条等），必要时通过劳动仲裁或诉讼解决争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。