结论：仅从罚款800元这一金额本身，无法直接判断是否合理，需要结合具体情形分析，包括打架行为是否违反公司规章制度、罚款依据是否合法、罚款金额是否超出合理限度等。以下从不同角度展开分析：

1. 从公司规章制度的角度

• 合法性前提：公司对员工进行罚款，必须有明确的规章制度依据，且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、向员工公示或告知。如果公司没有合法有效的规章制度，或者规章制度中未明确规定打架行为的具体处罚措施，那么公司单方面罚款800元可能缺乏合法性。
• 合理性判断：即使公司有相关制度，罚款金额也需合理。如果制度中规定的打架罚款上限远高于800元（如1000元），且本次打架行为情节较轻（如未造成人身伤害或财产损失），那么罚款800元可能偏高；反之，如果制度明确规定打架罚款800元，且行为情节严重（如造成他人受伤或公司财产损失），则可能合理。

2. 从法律限制的角度

• 罚款上限：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按劳动合同约定要求赔偿，且可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若公司以“罚款”名义直接扣钱，且未与经济损失挂钩，可能涉嫌违法；即使挂钩，罚款金额也不得超过法定比例。
• 行政处罚与内部处罚的区别：公司无权行使行政处罚权（如治安管理处罚中的罚款），只能依据内部规章制度进行管理性处罚。若公司以“违反治安管理”为由罚款，可能超出其权限范围。

3. 从实际情节的角度

• 打架的严重性：需考虑打架是否造成人身伤害、财产损失，或是否影响公司正常秩序。若情节轻微（如口头争执未动手），罚款800元可能过重；若情节严重（如打架导致他人受伤或设备损坏），公司可能有权要求赔偿或处罚，但需通过合法途径（如扣工资、要求赔偿等）。
• 员工过错程度：若员工存在故意或重大过失，公司处罚可能更严厉；若仅为一般过失或被挑衅，处罚应相对减轻。

建议

1. 核查公司制度：要求公司出示相关规章制度，确认打架行为是否在处罚范围内，以及罚款金额是否符合制度规定。
2. 核对工资扣除情况：若罚款从工资中扣除，检查扣除比例是否超过当月工资的20%，或是否导致当月工资低于当地最低工资标准。
3. 协商或投诉：若认为罚款不合理，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。

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