不建议在应聘时将身份改成已婚已孕，这种做法存在法律风险和道德考量，具体分析如下：

1. 法律风险层面

   • 欺诈风险：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。婚姻状况和生育情况虽不属于绝对必须告知的信息（除非岗位有特殊要求且该要求合法合理），但故意隐瞒或虚构可能构成欺诈。若用人单位发现后，可能以“欺诈”为由主张劳动合同无效或部分无效，甚至解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   • 后续纠纷隐患：若入职后用人单位发现你实际未婚未孕，可能以“隐瞒重要信息”为由调整岗位、降低薪资或解除合同。此时若你主张权益（如违法解除赔偿），用人单位可能反诉你欺诈，导致劳动仲裁或诉讼中处于被动。

2. 道德与职业信誉层面

   • 诚信原则：职场中诚信是基础，虚构个人信息可能破坏与用人单位的信任关系。即使短期内获得工作机会，长期来看可能影响职业声誉，甚至被列入行业“黑名单”。
   • 企业文化适配性：若企业因你“已婚已孕”而录用，但实际你未生育，可能因企业预期与实际情况不符（如未安排育儿假、哺乳假等）导致双方矛盾，反而影响工作稳定性。

3. 特殊情况说明

   • 岗位特殊性：若岗位明确要求“已婚已育”（如需长期出差、高强度工作等），且该要求不违反法律强制性规定（如性别歧视禁止），此时隐瞒可能面临更大风险。但此类要求本身可能涉嫌就业歧视，你可通过法律途径主张权益。
   • 企业实际关注点：企业可能更在意你的稳定性、责任心而非婚姻生育状态。建议通过展示过往工作经历、职业规划等方式证明自己的稳定性，而非虚构信息。

建议做法：

• 如实告知：若企业未主动询问婚姻生育情况，可不必主动提及；若询问，建议如实回答，并强调自己的职业能力和稳定性（如“我计划未来3年专注于职业发展，暂无生育计划”）。
• 聚焦能力：在简历和面试中突出专业技能、工作经验和职业规划，减少企业对婚姻生育状态的关注。
• 保留证据：若企业因婚姻生育状态拒绝录用或区别对待，注意保留招聘广告、面试记录等证据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有其他劳动法律问题，欢迎直接向我咨询。