结论：员工自离不来交接工作，公司可以采取一系列措施来应对，以确保公司的合法权益和业务连续性。以下是从多个角度给出的具体分析和建议：

一、法律立场与依据

1. 法律义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，劳动者在离职时有义务按照双方约定办理工作交接。这是员工的法定义务，必须履行。
2. 法律后果：若员工拒绝交接，公司有权依据法律规定和公司内部规章制度，采取相应措施维护自身权益，包括但不限于暂扣经济补偿、工资，以及追究法律责任。

二、预防措施与制度建设

1. 明确交接义务：在劳动合同和公司规章制度中明确规定离职交接的流程、标准和责任，确保员工知晓并确认这些规定。这可以在员工入职时即进行告知，并通过员工手册、培训等方式进行强化。
2. 制度公示与确认：将包含离职交接规定的规章制度向员工公示，或让员工签字确认，以增强其法律约束力。这样，在员工拒绝交接时，公司可以依据这些规定采取措施。

三、离职中的应对措施

1. 发出书面提醒：员工提出离职后，公司应按照既定时间节点，以书面形式（如电子邮件、正式函件）提醒员工按时进行工作交接，并明确交接的时间、地点、内容及逾期后果。这有助于明确双方的责任和义务，避免后续纠纷。
2. 沟通协商：积极与员工沟通，了解其不愿交接的具体原因。可能是员工对离职流程不清、存在误解或困难，如人际关系问题等。通过动之以情、晓之以理的方式说服员工配合完成交接。若员工因合理原因无法按时交接，可协商确定新的交接时间。
3. 保留证据：详细记录与员工的沟通过程，包括电话录音、聊天记录、邮件往来等。同时，收集员工未交接工作对公司造成的实际损失证据，如客户流失、业务停滞等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
4. 采取相应措施：
   • 暂扣经济补偿：根据《劳动合同法》，公司可在员工完成工作交接后再支付经济补偿。若员工拒绝交接，公司可以暂扣经济补偿，直至员工完成交接。
   • 暂扣工资：部分地区支持在员工未完成交接且给公司造成损失的情况下，暂时扣留部分工资。但需符合当地规定，并提前书面告知扣除原因及数额。这有助于促使员工尽快完成交接。
   • 法律追责：若员工故意不交接工作导致公司损失，公司可以收集证据，通过法律途径要求员工承担赔偿责任。这包括向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

四、离职后的处理

1. 办理离职手续：在员工明确表示拒绝交接或经过合理期限仍未完成交接的情况下，公司应保留相关证据，并按规定为员工办理离职手续。同时，在离职证明中如实记录员工未完成交接的情况，以便后续维权。
2. 后续跟进与法律维权：若需通过法律途径追究员工责任，公司应积极配合司法机关工作，提供相关证据。即使最终无法从员工处获得足额赔偿，也可通过法律手段维护公司权益，并对其他员工起到警示作用。

五、特殊场景与注意事项

1. 核心岗位人员离职：对于核心岗位人员离职且拒绝交接的情况，公司应立即冻结公司账号权限，启动AB角工作机制保障业务连续性。同时，联系第三方机构进行数据安全审计，确保公司数据安全。
2. 涉密人员失联：若涉密人员失联且拒绝交接，公司应在24小时内向公安机关报备人员失踪情况。同时，评估信息泄露风险等级并启动危机公关程序。此外，核查保密协议签署情况及竞业限制约定，以便后续维权。
3. 合规操作注意事项：在采取任何措施时，公司都应确保合规操作。例如，在发送书面通知时，应采用EMS邮寄+电子邮件双重送达方式，并留存签收回执和通知内容。在扣款时，应确保扣除工资不得超过月工资的20%，且需经劳动仲裁前置程序。

建议：为降低离职交接风险，公司应在员工入职时就明确离职交接的相关规定，并在劳动合同中予以体现。同时，加强员工培训，提高其对离职交接重要性的认识。若遇到员工自离不来交接工作的情况，公司应及时采取措施维护自身权益，并咨询专业律师以确保合规操作。

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