劳务派遣在厂里上班的可靠性不能一概而论，需结合具体情况分析，但总体可从以下角度评估其可靠性：

1. 法律层面：劳务派遣的合法性基础
   根据《劳动合同法》第五十七至六十七条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且派遣单位需具备行政许可资质。若用工单位违反“三性”岗位限制（如长期将核心岗位外包），或派遣单位无资质，则可能涉及违法用工。此时劳动者可主张与用工单位直接建立劳动关系，或要求派遣单位承担违法责任（如支付赔偿金）。

2. 权益保障层面：派遣工与正式工的差异

   • 同工同酬：法律要求派遣工与正式工在相同岗位应享同等报酬，但实践中可能存在福利差异（如年终奖、社保基数）。若用工单位未落实同工同酬，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     
   • 工伤责任：派遣工发生工伤时，由派遣单位承担工伤保险责任，但用工单位需协助处理。若派遣单位未参保，用工单位需承担连带赔偿责任。
     
   • 解雇保护：派遣工被退回派遣单位后，若派遣单位未安排新岗位或解除合同，需依法支付经济补偿。但若用工单位以“客观情况重大变化”为由退回，可能引发争议。

3. 实际风险层面：需警惕的常见问题

   • 派遣单位跑路：部分无资质派遣公司可能通过拖欠工资、不缴社保后注销，导致劳动者维权困难。建议入职前核查派遣单位资质（可通过国家企业信用信息公示系统查询）。
     
   • 用工单位滥用派遣：如将派遣工用于非“三性”岗位、超比例使用（劳务派遣用工比例不得超过用工总量的10%），劳动者可要求确认与用工单位的劳动关系。
     
   • 维权成本高：派遣纠纷涉及两方主体，劳动者需同时向派遣单位和用工单位主张权利，可能增加诉讼复杂度。

建议：

• 入职前要求派遣单位出示行政许可证书，并签订书面劳动合同，明确工资、社保、派遣期限等条款；
  
• 保留工资条、考勤记录、工作证等证据，以备维权之需；
  
• 若发现用工单位或派遣单位违法，可先向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁。
  

如有具体纠纷（如拖欠工资、工伤认定等），可进一步向我说明细节，我会结合案情提供针对性建议。