劳动合同中约定劳动顺延，在符合法定情形或双方协商一致且约定明确具体的条件下，是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法的劳动合同顺延情形
法定顺延：
- 根据《劳动合同法》第四十五条及第四十二条的规定，存在一些特定情形时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这些情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。
- 在这些法定情形下，劳动合同的顺延是法律强制要求的，无需双方额外约定，即自动生效。
约定顺延：
- 除法定顺延外，用人单位与劳动者也可在平等自愿、协商一致的基础上约定劳动合同顺延。这种约定需要满足合法性和明确性两个条件。
- 合法性：不得违反法律法规的强制性规定和公序良俗。例如，不能约定降低女职工在孕期、产期、哺乳期后的工资待遇等违反法律规定的条款。
- 明确性：应明确顺延的具体期限、工作内容、劳动报酬等关键条款，以避免后续争议。例如，双方可以约定在特定项目未完成时，劳动合同期限顺延至项目结束，但需确保该约定不违反任何法律规定，并详细列明顺延期间的各项权益保障。
二、不合法的劳动合同顺延情形
违反法律法规强制性规定：
- 如果劳动合同顺延的约定违反了法律法规的强制性规定，如降低劳动者在特定期间的工资待遇、免除用人单位的法定责任等，则该约定无效。
“自动顺延”条款：
- “自动顺延”条款通常使得劳动合同的期限超出法定的三种类型（固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限），从而涉嫌免除用人单位续订劳动合同的责任，排除劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，这样的劳动合同应当被认定无效或部分无效。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果劳动合同顺延的约定是在欺诈、胁迫或乘人之危的情况下订立的，那么该约定同样不具有法律效力。
三、实际应用中的建议
- 用人单位：在制定劳动合同条款时，应谨慎考虑顺延条款的合法性和明确性，避免使用可能引发争议的“自动顺延”等模糊表述。同时，应确保顺延条款不违反任何法律法规的强制性规定，并充分保障劳动者的合法权益。
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同内容，特别是关于顺延的条款。了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果发现合同中的顺延条款存在违法或不合理之处，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
综上所述，劳动合同中约定劳动顺延的合法性取决于是否符合法定情形或双方是否协商一致且约定明确具体。在实际操作中，双方应严格遵守法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。