结论前置：公司不发季度绩效工资是否违法，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及员工实际绩效表现综合判断。若符合法定或约定条件，公司不发可能合法；若无正当理由拒发，则构成违法。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同有明确约定的情况

• 合法情形：若劳动合同中明确将季度绩效工资列为工资组成部分（如“基本工资+季度绩效工资”），并约定了发放条件（如考核达标后发放），则公司有权根据员工实际绩效表现决定是否发放。
  示例：员工合同约定“季度绩效工资3000元，需完成KPI指标后发放”，若员工未达标，公司不发绩效工资合法。
  
• 违法情形：若员工已达到合同约定的绩效标准，但公司以非正当理由（如资金紧张、领导主观决定）拒发，则违反《劳动合同法》第三十条，构成拖欠工资。

2. 公司规章制度有规定的情况

• 合法情形：公司可通过民主程序制定绩效考核制度，明确发放条件（如销售额、客户满意度等），并公示给员工。若员工未达标，公司不发绩效工资合法。
  关键点：制度需经职工代表大会讨论、公示，且考核标准客观公正（如避免“领导评分”等主观条款）。
  
• 违法情形：若制度未公示、考核标准模糊（如“表现良好”），或公司随意修改制度未与员工协商，则制度可能被认定为无效，拒发绩效工资违法。

3. 劳动合同和制度均无明确约定的情况

• 违法情形：若公司长期固定发放季度绩效工资（如工资条中明确列明“季度绩效”），已形成事实上的工资组成部分。此时公司随意停发，可能被认定为克扣工资，违反《劳动法》第五十条。
  法律依据：国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确，奖金（含绩效工资）属于工资总额组成部分，不得无故克扣。

4. 公司可合法扣减绩效工资的情形

• 员工过错：如严重违反规章制度（旷工、泄露机密）、未完成合同约定任务（需有量化指标）。
  
• 经营困难：需通过民主程序（如职工代表大会）协商调整薪酬，且不得低于最低工资标准。
  
• 考核不达标：需满足：
  
  1. 考核标准事先告知并签字确认；
     
  2. 考核结果有客观证据（如销售数据、客户评价）；
     
  3. 扣除比例合理（如不超过应得绩效的50%）。

维权建议

1. 保留证据：劳动合同、工资条、银行流水、绩效考核记录、公司通知等。
   
2. 协商沟通：书面要求公司说明扣款原因及依据，保留沟通记录。
   
3. 法律途径：
   
   • 向劳动监察大队投诉（时效60天）；
     
   • 申请劳动仲裁（时效1年，可主张补发工资及25%-100%赔偿金）；
     
   • 对仲裁结果不服可向法院起诉。

总结

公司不发季度绩效工资是否违法，核心在于：

• 是否违反劳动合同或制度约定；
  
• 考核制度是否合法有效；
  
• 是否存在法定扣减事由。
  

若公司无正当理由拒发，您有权通过法律途径维权。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供进一步建议。