结论：场长一般无权直接阻止已解聘劳动关系的员工上班，但具体需结合解聘程序合法性、合同性质及是否存在其他约定或特殊情况来判断。以下从不同角度详细分析：
一、从解聘程序合法性角度分析
若解聘程序合法：
- 如果国有林场与员工之间的解聘程序完全符合法律法规的规定，比如提前通知了员工、支付了相应的经济补偿（如果需要的话）、办理了离职手续等，那么从法律上来说，双方之间的劳动关系已经终止。
- 在这种情况下，场长作为林场的管理人员，无权再要求员工继续上班，也无权阻止员工进行与林场无关的其他活动（当然，如果员工的行为侵犯了林场的权益，如泄露商业秘密等，林场可以通过法律途径维护自己的权益）。
- 反过来，员工也没有义务再听从场长的安排去上班，因为双方已经不存在劳动关系。
若解聘程序不合法：
- 如果解聘程序存在瑕疵，比如未提前通知、未支付经济补偿、未办理离职手续等，那么员工可能仍然与林场存在事实上的劳动关系。
- 在这种情况下，场长阻止员工上班的行为可能构成违法解除劳动合同的延续，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求林场支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、从合同性质角度分析
如果管护合同属于劳动合同：
- 那么双方之间的关系受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的调整。
- 如前所述，解聘程序的合法性将直接影响场长是否有权阻止员工上班。
如果管护合同属于承揽合同、服务合同等其他类型的合同：
- 那么双方之间的关系将受《民法典》等法律法规的调整。
- 在这种情况下，场长是否有权阻止员工上班将取决于合同的具体约定以及合同的履行情况。如果合同已经终止或者员工已经按照合同约定完成了工作，那么场长无权阻止员工离开或者进行其他活动。
三、从是否存在其他约定或特殊情况角度分析
- 即使解聘程序合法且合同属于劳动合同，但如果双方之间存在其他约定（如竞业限制协议、保密协议等）或者存在特殊情况（如员工涉嫌违法犯罪、严重违反林场规章制度等），那么场长可能在一定程度上有权限制员工的行为。
- 但这种限制必须是在法律允许的范围内，并且必须符合合同约定或者相关法律法规的规定。
法律建议
- 对于员工：如果认为解聘程序不合法或者场长的行为侵犯了自己的权益，可以收集相关证据（如解聘通知、工资单、工作记录、与场长的沟通记录等）并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
- 对于场长/林场：在解聘员工时，务必确保解聘程序合法合规，避免因为程序瑕疵而引发不必要的法律纠纷。同时，在处理与员工的关系时，也要尊重员工的合法权益，避免采取过激或者违法的行为。
最后，劳动关系问题往往涉及复杂的法律事实和法律关系，如果仍有疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。