结论是：培训完之后自离，一般情况下仍然是有工资的，但具体数额和发放情况可能会因实际情况有所不同。以下从不同角度为你详细分析：

工资支付的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当支付相应的工资。这里的“正常劳动”指的是劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。培训期间，如果劳动者已经按照用人单位的要求参加了培训，并且培训是用人单位安排的工作内容之一，那么这段时间劳动者也应当被视为提供了正常劳动，用人单位应当支付工资。

自离情况下的工资支付

1. 自离不影响工资支付：自离，即劳动者未经用人单位同意，擅自离职的行为。虽然自离可能违反了劳动合同的约定或用人单位的规章制度，但这并不影响劳动者已经提供劳动的事实。因此，用人单位仍然需要支付劳动者在培训期间以及自离前已经提供劳动的工资。

2. 可能扣除的款项：如果自离给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿。但这种赔偿应当限于直接经济损失，并且用人单位需要承担举证责任。在未造成直接经济损失或用人单位无法证明损失的情况下，不得随意扣除劳动者的工资。

3. 工资支付的具体数额：工资支付的具体数额应当根据劳动者实际提供的劳动时间和用人单位的工资支付标准来确定。如果劳动合同中有明确的约定，则按照约定执行；如果没有约定或约定不明确，则参照用人单位的规章制度或同行业同岗位的工资水平来确定。

特殊情况下的工资支付

• 培训协议中的特殊约定：如果劳动者与用人单位在培训协议中有特殊约定，比如培训期间不支付工资或支付较低的工资，那么需要按照协议的约定来执行。但这种约定必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。

• 用人单位的规章制度：如果用人单位的规章制度中有关于自离后工资支付的规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么也可以按照规章制度来执行。但用人单位需要确保规章制度已经向劳动者公示或告知，否则不得作为处理劳动争议的依据。

建议与提醒

• 保留证据：作为劳动者，在自离前应当尽量保留好与用人单位的劳动合同、培训协议、工资支付记录等证据材料，以便在发生劳动争议时维护自己的合法权益。

• 协商解决：如果自离后与用人单位在工资支付问题上产生争议，建议首先与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

• 遵守法律法规：无论是劳动者还是用人单位，都应当遵守法律法规的规定，尊重对方的合法权益。在处理劳动争议时，应当遵循合法、公正、及时的原则，通过合法途径解决争议。

如果你在工资支付问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。