单位长期聘用临时工是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. “临时工”身份界定与法律关系
   我国现行劳动法律体系已取消“临时工”与“正式工”的区分，所有劳动者均受《劳动合同法》保护。若单位与劳动者建立的是非全日制劳动关系（即每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时），则属于合法用工形式，但需注意：
   
   • 双方可订立口头协议，但建议书面约定工时、报酬、社保等条款；
     
   • 单位无需缴纳养老保险、医疗保险等，但需为劳动者购买工伤保险；
     
   • 工资结算周期不得超过15日。
     

若劳动者每日工作时间超过4小时或每周累计超过24小时，则可能被认定为全日制劳动关系，此时单位必须签订书面劳动合同、缴纳社保，否则将面临法律风险。

1. 长期聘用“临时工”的潜在风险

   • 未签书面合同的风险：若劳动者实际为全日制用工，但单位未签订书面劳动合同，需自用工次月起支付双倍工资差额（最长11个月），并可能被认定为无固定期限劳动合同关系。
     
   • 社保缴纳义务：全日制劳动者必须参加社保，单位未缴纳的，劳动者可要求补缴，且可能面临社保部门处罚。
     
   • 经济补偿责任：若单位以“临时工”为由随意解除劳动关系，可能被认定为违法解除，需支付2N倍经济补偿金（N为工作年限）。

2. 实务建议

   • 明确用工形式：根据实际工时、管理方式等判断是否为非全日制用工，避免混淆。
     
   • 完善书面协议：即使是非全日制用工，也建议签订书面协议，明确权利义务。
     
   • 合规管理：对全日制劳动者，务必签订劳动合同、缴纳社保，避免因程序瑕疵引发纠纷。
     

示例：
若单位聘用一名保洁员，每日工作3小时，每周工作5天，按小时支付报酬且不缴纳社保，属于合法非全日制用工；但若该保洁员每日工作6小时，单位未签合同、未缴社保，则可能被认定为全日制用工，需承担未签合同双倍工资、补缴社保等责任。

如有具体用工场景或纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。