员工转岗后试岗期的计算需结合劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况处理：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中已约定转岗后的试岗期（如“转岗后试岗期为1个月”），或公司规章制度（如《员工手册》）中明确规定了转岗试岗期的计算方式（如“按新岗位实际工作天数计算”），则优先适用约定或规定。
   注意：试岗期约定需合法合理，不得违反《劳动合同法》中关于试用期期限的限制（如劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月）。若试岗期实质为“试用期”的变相延长，可能被认定为违法。

2. 无明确约定时的处理原则
   若劳动合同或规章制度未约定试岗期，则需根据以下原则处理：

   • 试岗期性质认定：若试岗期仅为公司内部考核期（不涉及工资、岗位调整等实质权利义务变化），且双方无异议，可视为合理管理行为；
     
   • 工资支付义务：即使处于试岗期，公司仍需按约定支付工资（不得低于当地最低工资标准）。若公司以“试岗不合格”为由拒付工资，可能构成拖欠工资；
     
   • 岗位调整合法性：转岗需基于生产经营需要，且不得具有侮辱性或惩罚性。若公司单方强制转岗并设置不合理试岗期，员工可拒绝并主张恢复原岗位或解除合同索赔。

3. 试岗期与试用期的区别

   • 试用期：受《劳动合同法》严格限制（如期限、次数、工资标准），仅适用于初次就业或新岗位合同；
     
   • 试岗期：法律未明确规定，属于公司自主管理范畴，但需符合“合理、自愿、公平”原则。若试岗期实质承担试用期功能（如考核是否胜任），则可能被认定为试用期，需遵守法定限制。

建议：

• 公司应通过民主程序制定规章制度，明确试岗期的适用条件、期限及考核标准，避免法律风险；
  
• 员工若对试岗期合法性存疑，可要求公司出具书面规定，或向劳动监察部门投诉。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。