“以干代训”期间的工资计算需结合具体法律关系及合同约定综合判断，核心结论如下：

1. 若构成劳动关系
   根据《劳动合同法》第二十条及《工资支付暂行规定》，用人单位需按劳动合同约定或同工同酬原则支付工资。具体包括：

   • 试用期工资：若“以干代训”被认定为试用期，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
     
   • 正式期工资：若直接进入正式岗位培训，工资应按劳动合同约定全额支付，不得以培训为由克扣。
     
   • 加班工资：若培训期间涉及加班（如超出法定工作时间），用人单位需按《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。

2. 若构成劳务关系或实习关系

   • 劳务合同约定优先：若双方签订的是劳务合同或实习协议，工资计算以合同约定为准，但约定不得违反《民法典》中关于公平原则的规定（如显著低于市场水平可能被认定为显失公平）。
     
   • 最低工资保障：即使为劳务关系，若劳动者提供正常劳动，用人单位支付的报酬也不得低于当地最低工资标准（部分地区对实习生有特殊规定，需结合地方性法规判断）。
     
   • 无加班费义务：劳务关系中，劳动者通常无权主张加班费，但若合同明确约定培训时间超出法定工时需额外支付报酬，则按约定执行。

3. 特殊情形：职业培训或校企合作

   • 企业自主培训：若为企业内部组织的职业技能培训（非学历教育），且劳动者已建立劳动关系，工资需按上述劳动关系标准支付。
     
   • 校企合作实习：根据《职业学校学生实习管理规定》，实习单位需向实习学生支付合理的实习报酬，且不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区要求全额支付），同时需为实习生购买意外伤害保险。

操作建议：

• 核查合同性质：优先确认“以干代训”期间签订的是劳动合同、劳务合同还是实习协议，不同合同类型适用不同规则。
  
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、培训协议等材料，以便在纠纷中证明实际工作时间及报酬标准。
  
• 协商或投诉：若用人单位未依法支付工资，可先协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（劳动关系）或民事诉讼（劳务关系）。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接提供详细信息，我将进一步结合法律条文及司法实践为您解读。