企业不能仅以“不犯错误”为由随意对中层管理人员下免职文件，是否合法需结合具体情形判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与岗位调整的合法性

• 根据《劳动合同法》第三十五条，企业调整员工岗位（包括免职）属于劳动合同内容的变更，需与员工协商一致并签订书面协议。若企业单方面免职且未协商，可能构成违法调整岗位，员工有权拒绝并要求恢复原岗位或主张赔偿。
• 例外情形：若劳动合同或企业规章制度中明确约定“企业可根据经营需要调整岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如无歧视性、合理性），企业可能据此调整。但“不犯错误”本身通常不构成合法免职的直接依据。

2. 免职的法定事由

• 企业免职需有合法事由，例如：
  • 员工严重违反规章制度（《劳动合同法》第三十九条）；
  • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第四十条）；
  • 企业因经营状况发生重大变化需裁员（《劳动合同法》第四十一条）。
• 若企业仅以“不犯错误”为由免职，缺乏法定事由支撑，可能被认定为违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张经济赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。

3. 程序合法性要求

• 即使企业有合法免职事由，也需履行法定程序：
  • 提前通知员工（如因不能胜任工作需提前30日书面通知）；
  • 听取员工陈述申辩；
  • 工会或职工代表大会参与（涉及大规模裁员时）。
• 程序瑕疵可能导致免职无效，员工可据此维权。

4. 中层管理人员的特殊性

• 中层管理人员通常与企业签订较高层级的劳动合同，可能涉及竞业限制、保密义务等特殊条款。企业若免职，需同时审查这些条款的履行情况，避免因单方免职引发其他纠纷（如违反保密义务的赔偿）。

建议：

1. 对企业：免职需有明确法律依据和程序，避免随意性；建议通过协商、绩效考核等方式合法调整岗位。
2. 对员工：若遭遇不合法免职，可收集劳动合同、免职通知、沟通记录等证据，向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉。

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。