结论：在强制降薪后员工准备仲裁的情况下，不建议直接不去公司上班。以下从多个角度为你详细分析：

法律角度

1. 劳动关系存续：在未通过合法程序解除劳动关系之前，员工与公司之间的劳动关系仍然存续。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工有义务按照劳动合同的约定提供劳动，公司也有义务按照约定支付劳动报酬。如果员工在未解除劳动关系的情况下擅自不去上班，可能构成旷工，公司有权依据规章制度对员工进行处理，甚至可能以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
2. 仲裁请求的合理性：员工准备仲裁，通常是因为认为公司强制降薪的行为违法，侵犯了自己的合法权益。在仲裁过程中，员工需要证明公司存在违法降薪的事实，以及自己因此遭受的损失。如果员工在仲裁期间不去上班，可能会影响仲裁机构对员工主张的认定。例如，公司可能会主张员工的行为表明其已经接受了降薪，或者员工的行为给公司造成了损失，从而要求员工承担相应的责任。

实际操作角度

1. 保留证据：在准备仲裁的过程中，员工需要保留与公司沟通降薪事宜的相关证据，如邮件、短信、聊天记录等，以证明公司存在强制降薪的行为。同时，员工也需要保留正常出勤的证据，如考勤记录、工作记录等，以证明自己按照劳动合同的约定提供了劳动。如果员工不去上班，将无法提供这些证据，可能会对自己的仲裁请求产生不利影响。
2. 协商与沟通：在仲裁之前，员工可以尝试与公司进行协商和沟通，表达自己对降薪的不满和诉求。通过协商，双方可能能够达成一致意见，避免仲裁程序的繁琐和成本。如果员工不去上班，可能会破坏协商的氛围，增加双方之间的矛盾和冲突，不利于问题的解决。

建议

1. 继续正常出勤：在准备仲裁期间，员工应继续按照劳动合同的约定正常出勤，提供劳动。这不仅可以避免被公司认定为旷工，还可以保留相关证据，为自己的仲裁请求提供支持。
2. 及时收集证据：员工应及时收集与公司沟通降薪事宜的相关证据，以及自己正常出勤的证据。这些证据将在仲裁过程中发挥重要作用，有助于员工维护自己的合法权益。
3. 寻求法律帮助：如果员工对仲裁程序不熟悉或者担心自己的权益无法得到保障，可以寻求专业律师的帮助。律师可以为员工提供法律咨询、代理仲裁等服务，帮助员工更好地维护自己的合法权益。

最后，如果你在劳动纠纷方面还有其他问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。