结论：在现代企业（包括国有企业和民营企业）中，传统意义上的“编制”概念已逐渐淡化，企业正式员工主要通过劳动合同与企业建立劳动关系，并不直接对应所谓的“编制”。不过，在实际管理和企业内部认知中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分，主要体现在正式员工与非正式员工（如劳务派遣工、外包员工）的差异上。

详细分析：

1. “编制”概念的历史演变：

   • 在过去的计划经济体制下，国有企业和部分事业单位存在明确的“编制”概念，人员的招录、调配等严格按照国家下达的编制指标执行。
   • 随着市场经济体制改革的推进，企业用人制度发生显著变化，逐渐采用市场化的用人机制，以劳动合同作为建立劳动关系的主要依据，“编制”概念在形式上逐渐淡化。

2. 现代企业的用工方式：

   • 现代企业，无论是国有企业还是民营企业，都不再强调传统意义上的“编制”，而是根据自身的经营发展需求、岗位设置来招聘和管理员工。
   • 企业的用工方式主要遵循《中华人民共和国劳动法》及其实施条例等相关法律法规，通过签订劳动合同来确立企业与职工之间的劳动关系。

3. 实际管理中的类似“编制”区分：

   • 尽管“编制”概念在形式上淡化，但在实际管理和企业内部认知中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分。
   • 正式员工：这部分员工与企业直接签订劳动合同，享受企业完整的薪酬福利体系、职业发展通道和相对稳定的工作保障。他们的工作性质、职责和薪酬待遇等通常由企业规章制度或劳动合同明确约定，类似于过去编制内的人员。
   • 非正式员工：如劳务派遣工或外包员工，他们与劳务派遣公司或外包单位签订合同，被派到企业工作。在薪酬福利、职业发展机会等方面与正式员工可能存在一定差异，类似于过去“非编制”人员。

4. 法律视角下的解读：

   • 从法律角度来看，现代企业的职工并不具备传统意义上的“编制”。他们的权益和义务主要由劳动合同来约定，是合同制员工。
   • 企业内部设立的岗位和职级体系主要是为了更好地管理人力资源和提高工作效率，并不等同于传统意义上的“编制”。

法律建议：

• 对于求职者而言，在选择工作时，应充分了解企业的用工方式、薪酬福利体系、职业发展通道等信息，以便做出明智的决策。
• 对于企业来说，应明确用工方式，完善劳动合同和规章制度，确保员工的权益得到保障。同时，企业也应注重员工的职业发展通道建设，提高员工的归属感和忠诚度。
• 在处理与用工方式相关的法律问题时，如遇到劳动合同纠纷、薪酬福利争议等，建议及时咨询专业律师，以确保符合法律法规的要求并维护双方的合法权益。

总结：现代企业已不再强调传统意义上的“编制”概念，而是通过劳动合同来确立与职工的劳动关系。然而，在实际管理中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分。了解这些差异对于维护职工权益、促进企业和谐发展具有重要意义。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。