企业合同制员工一般是没有编制的。为了更好地理解这一点，我们可以从以下几个方面进行详细分析：
一、定义与性质差异
合同制员工：
- 定义：企业与劳动者通过签订劳动合同明确双方权利义务的用工制度。
- 性质：基于《劳动法》《劳动合同法》的法律关系，强调平等自愿、协商一致原则。合同期限灵活，可以是固定期限或无固定期限，解除合同需符合法定条件或约定条款。
编制员工：
- 定义：通常指国家机关、事业单位、国有企业等单位为了完成特定的工作任务，按照一定的程序和标准，经过公开招聘、考试、考核等环节，录用为正式工作人员，并纳入编制管理的一种用人制度。
- 性质：具有行政计划属性，受财政拨款和人事政策约束。岗位固定、流动性低，通常伴随终身雇佣预期，享受国家规定的福利待遇和职业发展机会。
二、招聘与录用方式
合同制员工：
- 通常是通过人事部门发布招聘信息，应聘者经过面试流程后，与用人单位签订劳动合同，建立雇佣关系。
编制员工：
- 则是通过更为严格的选拔程序，如公务员考试、事业单位考试或部队军官转业安置等方式获得工作，并纳入编制管理。
三、工作权限与待遇差异
合同制员工：
- 在日常工作中，往往不具备执法权，而是协助执法或从事其他辅助性、专业性工作。
- 工资由用人部门内部经费发放，普遍较低，且需要自行缴纳社会保险（包括养老保险）。
- 合同期满后，需要重新签订合同或面临失业的风险，工作稳定性相对较低。
编制员工：
- 具有执法权或相应的管理权限，可以指挥合同工协助执法或执行其他工作任务。
- 工资由国家财政保障，相对稳定且较高，且享受国家规定的福利待遇和职业发展机会。
- 工作稳定性高，一般不会轻易被辞退。
四、特殊情况说明
虽然合同制员工一般不具有编制，但在某些特殊情况下，如单位急需人才、合同制员工表现特别突出等，单位可能会考虑将合同制员工转为编制内员工。然而，这种转换需要满足一定的条件和要求，如符合单位的招聘条件和要求、在合同制期间表现优秀、通过单位组织的考试和考核等。同时，这种转换也受到相关政策法规的限制和约束，并不具有普遍性。
总结与建议：
企业合同制员工与编制员工在定义、性质、招聘录用方式、工作权限与待遇等方面存在显著差异。因此，在实际应用中应明确区分这两种用人制度。如果您是企业或劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确双方的权利和义务，以避免因对用工制度理解不清而产生的纠纷。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。