核心结论：原单位工作15年后被转至劳务派遣公司签订劳动合同，需从合同主体、合同内容、权利义务衔接、程序合法性四个方面确保法律效果，具体操作要点如下：

1. 合同主体必须明确且合法

• 劳务派遣公司资质：必须与具有合法劳务派遣资质的公司签订合同（需核查其《劳务派遣经营许可证》及工商登记信息）。若原单位直接与员工签订“劳务派遣合同”或通过无资质公司操作，均属违法。
• 三方关系清晰：合同中需明确原单位为“用工单位”，劳务派遣公司为“用人单位”，员工为“被派遣劳动者”，三方权利义务需在合同中列明（如工资支付、社保缴纳主体等）。

2. 合同内容需符合《劳动合同法》强制规定

• 必备条款：合同必须包含劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款（《劳动合同法》第17条）。
• 派遣岗位限制：合同中约定的派遣岗位需符合“临时性、辅助性或替代性”要求（法律对“三性”岗位有严格定义，如非主营业务岗位、季节性用工等），否则可能被认定为“假派遣、真用工”。
• 同工同酬原则：合同中需明确员工与原单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法（《劳动合同法》第63条），避免因身份差异导致工资、福利缩水。

3. 原单位工龄需连续计算

• 法律衔接：根据《劳动合同法实施条例》第10条，员工非因本人原因从原单位被安排到劳务派遣公司，原单位工作年限应合并计算为劳务派遣公司的工作年限。若劳务派遣公司拒绝承认，员工可主张经济补偿金（按15年工龄计算）。
• 证据保留：建议员工保留原单位的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，作为工龄连续计算的证据。

4. 程序合法性：员工知情权与协商权

• 变更劳动合同需协商：原单位将员工转至劳务派遣公司，本质是劳动合同主体变更，需与员工协商一致并签订书面协议（《劳动合同法》第35条）。若原单位单方面强制操作，员工可拒绝并主张继续履行原合同或索赔。
• 经济补偿风险：若原单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同并安排派遣，需支付N+1经济补偿（N为15年工龄对应的15个月工资）。若未支付，员工可申请劳动仲裁。

5. 特殊风险提示

• 避免“逆向派遣”：若员工实际一直在原单位工作，仅因形式上签订劳务派遣合同而改变用工主体，可能被认定为“逆向派遣”（违法用工），员工可主张与原单位存在事实劳动关系。
• 社保缴纳主体：劳务派遣公司必须为员工缴纳社保，若由原单位代缴，需在合同中明确约定并确保符合社保法规，否则可能影响员工权益（如工伤待遇、退休待遇等）。

操作建议：签订合同前，员工应要求劳务派遣公司出示资质证明，仔细核对合同条款（尤其是工资、岗位、工龄计算部分），并保留原单位工龄证据。若对合同内容有疑问，可直接向我咨询具体条款的合法性及风险点。