结论：公司因经营战略改变不续签劳动合同，是否需要支付经济补偿，取决于具体情况。若变更导致劳动合同无法履行或降低了待遇条件，且劳动者因此不愿续签，公司需支付经济补偿；反之，若公司维持或提高了劳动合同约定条件，劳动者仍不愿续签，则公司无需支付经济补偿。

详细分析：

1. 需要支付经济补偿的情况：

   • 劳动合同无法履行：当公司的经营战略改变，如经营地点迁移、业务范围大幅调整等，导致原劳动合同在工作地点、内容、报酬等方面发生重大变化，使得合同无法继续履行。若劳动者因此不愿续签，公司应支付经济补偿。例如，公司从城市中心迁移到偏远地区，导致员工通勤时间大幅增加，且公司未提供相应补贴或解决方案，员工因此不愿续签，公司需支付经济补偿。
   • 降低待遇条件：若公司在劳动合同到期时更改合同条款，降低了原有的薪资、福利、工作条件等待遇，导致劳动者不愿续签，公司同样需要支付经济补偿。比如，公司降低员工的基本工资、取消年终奖或减少带薪休假天数等。

2. 无需支付经济补偿的情况：

   • 维持或提高条件续订被拒：若公司在劳动合同到期时维持或提高了原有待遇条件，但劳动者仍然不同意续订，公司无需支付经济补偿。例如，公司保持员工薪资不变，甚至提高了某些福利待遇，但员工因个人原因（如计划跳槽、家庭原因等）不愿续签，公司则无需支付经济补偿。
   • 非实质性变更：若公司的经营战略改变并未对劳动合同的履行造成实质性影响（如仅更改公司名称、法定代表人、调整部分非核心业务流程等），且劳动者出于个人原因不愿续签，公司也无需支付经济补偿。

补偿标准：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
• 若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

注意事项：

• 证据收集：劳动者在维权时，应妥善收集并保存相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、与公司关于合同变更的沟通记录等，以证明公司存在违法变更合同行为及自身的工作年限等情况。
• 法律程序：若公司与劳动者就经济补偿问题无法达成一致，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。

建议：

• 对于劳动者而言，若遇到公司因经营战略改变不续签劳动合同的情况，应首先与公司沟通，了解变更的具体内容及影响，并根据自身情况做出合理判断。若认为公司应支付经济补偿，可与公司协商或寻求法律援助。
• 对于公司而言，在做出经营战略改变并决定不续签劳动合同时，应充分考虑对劳动者的影响，并依法支付经济补偿（如需），以维护良好的劳动关系和公司形象。

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