企业是否违法需分情况讨论，具体结论如下：

1. 若企业明知员工超龄仍为其购买工伤保险，且社保部门审核通过并实际承保
   根据《社会保险法》及《工伤保险条例》，工伤保险的参保对象需为“与用人单位建立劳动关系的劳动者”。若员工已超过法定退休年龄（男60周岁、女50/55周岁），原则上不再属于劳动关系范畴，社保部门通常不会受理工伤保险参保申请。但若企业通过虚假材料（如篡改年龄）完成参保，或社保部门因疏忽未审核出超龄问题，此时工伤保险合同可能因主体不适格而被认定为无效。若员工发生伤亡，企业可能因“骗保”行为面临行政处罚（如罚款、责令退还保险金），但不直接构成对员工的违法侵权，员工需通过其他途径（如商业保险、民事赔偿）主张权益。

2. 若企业明知员工超龄仍为其购买工伤保险，但社保部门未承保或保险合同无效
   此时企业与员工的法律关系可能被认定为“劳务关系”而非“劳动关系”。根据《民法典》第1192条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。若企业未尽到安全保障义务（如未安排脑梗员工从事高风险工作、未提供必要防护措施），需承担相应赔偿责任；若员工自身存在过错（如隐瞒病情、违规操作），可减轻企业责任。企业未依法缴纳工伤保险的行为本身不直接导致违法，但需承担民事赔偿责任。

3. 特殊情形：员工虽超龄但未享受养老保险待遇，且企业继续用工
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，若员工达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且企业继续用工的，双方仍按劳动关系处理。此时企业为其购买工伤保险属于合法行为，若发生伤亡，员工可依法享受工伤保险待遇。但若企业未缴纳工伤保险，则需承担《工伤保险条例》第62条规定的“由用人单位支付工伤保险待遇”的责任，此时企业行为违法。

实务建议：

• 企业应严格审核员工年龄及社保缴纳资格，避免为超龄员工虚构劳动关系参保；
  
• 若需继续用工，可与超龄员工签订《劳务合同》，明确双方权利义务，并通过商业保险（如雇主责任险、意外险）转移风险；
  
• 对患有脑梗等疾病的员工，应定期进行健康检查，合理安排工作岗位，避免因管理疏忽导致赔偿风险。
  

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