结论：单位一般无权仅因员工患心肌梗死而直接解聘，但需分情况讨论具体情形下的法律后果。以下从不同角度展开分析：

1. 若员工处于医疗期内，单位不得解除劳动合同

根据《劳动合同法》第42条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤停止工作治病时，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同。

• 医疗期长度：根据工龄和社龄，医疗期一般为3-24个月（例如：实际工作10年以下、本单位工作5年以下的员工，医疗期为3个月）。
  
• 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），单位仍可解除合同，但心肌梗死本身不属于过错。

2. 医疗期满后，单位需证明员工“不能从事原工作”才能解除

若医疗期满后，员工仍无法从事原工作，单位需按以下步骤操作：

• 步骤1：安排员工从事另行安排的工作（需合理且符合其身体状况）；
  
• 步骤2：若员工仍不能胜任，单位需提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同；
  
• 步骤3：依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  关键点：单位需承担“员工不能从事工作”的举证责任，否则可能构成违法解除。

3. 若单位违法解除，员工可主张双倍赔偿或要求继续履行合同

若单位未履行上述程序或无合法理由解除合同，员工有权：

• 要求继续履行合同：并主张单位补发违法解除期间的工资；
  
• 选择赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（例如：工作5年应支付10个月工资）。

4. 特殊情形：员工存在过错或合同到期

• 员工过错：若心肌梗死员工同时存在严重违纪、失职等行为，单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，无需支付补偿；
  
• 合同到期：若劳动合同在医疗期内到期，单位需顺延至医疗期满后再决定是否续签或终止。

行动建议

1. 保留证据：保存诊断证明、医疗期记录、单位解除通知等材料；
   
2. 协商优先：可与单位沟通调整岗位或工作强度；
   
3. 维权途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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