降低学历入职是否构成欺诈，需分情况讨论：

1. 若降低学历对岗位核心要求无实质影响，且未造成用人单位损失，一般不构成欺诈
   例如：某岗位对学历要求仅为“本科及以上”，但劳动者实际为大专学历，却通过虚假简历入职。若该岗位更看重实际工作能力（如销售、技术工种），且劳动者入职后表现符合岗位要求，未因学历问题导致用人单位经济损失或管理混乱，此时通常不构成欺诈。
   法律依据：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但“直接相关”需结合岗位性质判断，若学历非核心要件，劳动者未如实说明可能仅涉及诚信问题，而非法律意义上的欺诈。

2. 若降低学历直接违背岗位明确要求，且导致用人单位损失或合同目的无法实现，可能构成欺诈
   例如：某岗位明确要求“硕士学历”，且该要求与岗位核心职责（如科研、高级管理）直接相关，劳动者通过伪造学历证书入职。若入职后因能力不足导致项目失败、客户流失等损失，或用人单位因学历不符无法通过合规审查（如金融、医疗行业），此时可能构成欺诈。
   法律后果：根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿，若造成损失还可要求赔偿。

3. 特殊情形：用人单位明知或应知学历不实仍录用，可能视为放弃核查权
   若用人单位在招聘时未严格审核学历（如未要求提供证书原件、未背景调查），或入职后长期未发现学历问题，可能被认定为“明知或应知”而未提出异议。此时劳动者虽存在不实陈述，但用人单位因自身过错放弃核查权，难以主张欺诈。
   实践建议：用人单位应完善招聘流程（如要求学历认证、背景调查），劳动者则需诚信履职，避免因小失大。

总结建议：

• 对劳动者：学历是求职的重要诚信指标，即使入职后未被发现，也可能因后续晋升、调岗等环节暴露风险，建议如实填写。
  
• 对用人单位：若发现学历不实，需结合岗位性质、损失情况等综合判断是否构成欺诈，并留存证据（如招聘广告、学历证书、损失证明等）以备维权。
  

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析法律风险。