劳动合同做六休一是不是只能上六天再休一天-陈英律师

劳动合同做六休一是不是只能上六天再休一天-陈英律师｜法行宝

2026-07-05 劳动纠纷

您好，关于您提出的“劳动合同做六休一，是不是只能上六天再休一天”的问题，我可以为您详细解答。

首先，劳动合同中确实可以约定每周工作六天、休息一天（即“6休1”）的工时制度。但这一约定必须建立在双方自愿且协商一致的基础上，并且需要严格遵守国家关于工时的法律规定。

具体来说，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是评估任何工作时间约定的基础标准。因此，在约定“6休1”的同时，用人单位必须严格控制每日的工作时长，确保平均每周工作时间不超过法定的四十四小时。如果因工作需要导致劳动者超出法定工时，用人单位应当依法支付加班工资，以保障劳动者的合法权益。

此外，除了每周的休息日外，用人单位还需按照法律规定保障劳动者的其他休息休假权益，如法定节假日、带薪年假等。这些权益的保障是劳动合同合法性的重要组成部分，也是维护劳动关系和谐稳定的关键。

在实际操作中，我建议您在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的部分。如果您对“6休1”的约定有任何疑问或担忧，可以与用人单位进行沟通协商，或者咨询专业的劳动法律顾问，以确保您的权益得到充分保障。

总的来说，劳动合同中可以约定“6休1”的工时制度，但前提是必须遵守国家关于工时的法律规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，用人单位应灵活调整工作时间安排，以满足劳动者的合理需求，共同促进劳动关系的和谐稳定。希望我的解答能够对您有所帮助。

关于“合同六公一休是不是礼拜六日就有一天加班的”这一问题，结论并不绝对，需要结合具体合同条款和实际情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：合同条款的解读：如果合同中明确规定了“六公一休”即每周工作六天，休息一天，并且这一休息日恰好是周六或周日中的一天，那么从字面上理解，确实意味着在周六或周日中有一天是加班的（如果原本应享受双休的话）。但这里的关键是合同是否明确指出了休息日是周六还是周日，或者是否允许在周六和周日之间灵活安排休息日。如果合同没有明确指出休息日是周六还是周日，而是仅仅规定了“六公一休”的工作制度，那么就不能直接断定周六或周日中有一天是加班的。因为“一休”可能指的是在连续工作六天后的任意一天休息，不一定是周六或周日。法律法规的考量：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果“六公一休”的工作制度导致劳动者每周工作时间超过四十四小时，或者没有保证每周至少休息一日，那么这种工作制度就可能是违法的。在实际操作中，如果“六公一休”的工作制度是通过调休、补休等方式来确保劳动者每周工作时间不超过法定标准，并且保证了劳动者每周至少休息一日，那么这种工作制度可能是合法的。但具体是否合法，还需要根据当地的劳动法规和具体实施情况来判断。实际操作的灵活性：即使合同中规定了“六公一休”的工作制度，实际操作中也可能存在一定的灵活性。例如，用人单位可能根据工作需要和劳动者的意愿，在周六和周日之间灵活安排休息日，或者通过调休、补休等方式来平衡劳动者的工作和休息时间。建议：如果你对合同中的“六公一休”工作制度有疑问，或者认为这种工作制度可能侵犯了你的合法权益，建议你首先仔细阅读合同条款，了解具体的工作时间和休息时间安排。如果合同条款不够明确，或者你认为用人单位的工作制度违反了相关法律法规，你可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过法律途径来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，请务必保留好相关证据，如合同、工资条、工作记录等，以便在需要时提供证明。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中规定做六休一，其合法性需根据具体情况来判断，并不必然违法。以下从不同角度为您详细分析：一、基础法律规定与合法性条件每日与每周工作时间限制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若劳动合同约定做六休一，且每天工作时间不超过8小时，每周总工作时间不超过44小时（例如每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时），则此安排合法。每周至少休息一日：依据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。做六休一的安排，只要确保了劳动者每周至少有一天的休息时间，就符合这一规定。二、特殊工时制度下的合法性综合计算工时工作制：若因生产特点无法实行标准工时制，企业可向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制。在此制度下，只要在一个计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准，且保证了劳动者的休息权利，做六休一的安排即可视为合法。不定时工作制：对于不定时工作制，由于工作时间无法固定衡量，企业应合理确定劳动者的劳动定额或考核标准，并确保劳动者的休息休假权利不受侵害。在此情况下，做六休一的安排通常不涉及加班工资问题，但仍需保障劳动者的休息权益。三、加班工资与劳动者权益保护加班工资支付：如果因工作需要导致劳动者超出法定工时，用人单位应当依法支付加班工资。这是保障劳动者合法权益的重要措施。具体来说，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。其他休息休假权益：除了每周至少一天的休息时间外，用人单位还需按照法律规定保障劳动者的其他休息休假权益，如法定节假日、带薪年假等。这些权益的保障是劳动合同合法性的重要组成部分。四、实际操作建议与风险提示合同条款明确性：劳动合同应明确约定工作时间、休息休假等条款，且双方在签订合同时应基于自愿、平等的原则。避免使用模糊或歧义的表述，以减少后续纠纷的可能性。合规性评估：用人单位在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。对于做六休一的安排，建议进行合规性评估，以避免潜在的法律风险。劳动者权益维护：劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。如果发现用人单位违反相关规定，如未支付加班工资、未保障休息休假权益等，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。总结来看，劳动合同中规定做六休一并不必然违法，其合法性取决于具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“上六休一”在劳动合同中的规定，我可以为您详细解答。首先，劳动合同中确实可以约定每周工作六天、休息一天（即6休1）的工时制度。但这一约定必须建立在双方自愿且协商一致的基础上，并且需要严格遵守国家关于工作时间的法律规定。具体来说，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在约定“6休1”时，用人单位必须确保劳动者的每日工作时长不超过八小时，且平均每周工作时间不超过四十四小时，否则将构成违法。接下来，我为您详细梳理一下在劳动合同中约定“6休1”时需要注意的关键条款：工作时间与休息休假：明确约定每周工作六天，每日工作八小时（或根据实际情况调整，但需确保不超过法定上限）。确定休息日，可以是固定的某一天，也可以是轮休制，但需提前排班并公示，确保劳动者有明确的休息时间。加班规定：若因工作需要安排劳动者加班，应依法支付加班费或安排调休。加班费的具体计算标准需按照国家规定执行，如平日加班支付工资的150%，休息日加班且未调休支付工资的200%，法定节假日加班支付工资的300%。劳动者加班需经书面审批，未经批准的加班无效，这一条款可以确保加班的合法性和合理性。法定节假日：劳动者依法享受带薪法定节假日，若节假日适逢工作日，应按国家规定执行调休或支付加班费。劳动报酬：明确月工资数额及构成，包括基本工资、绩效工资、补贴等。约定工资支付时间，确保劳动者按时获得劳动报酬。社会保险与福利：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险及住房公积金。可以约定其他福利，如带薪年假、节日福利、定期体检等，以提升劳动者的满意度和归属感。合同变更、解除与终止：明确合同变更、解除与终止的条件和程序，确保双方权益得到保障。违约责任：约定双方违反合同约定时应承担的责任，以维护合同的严肃性和有效性。在制定包含“6休1”工作制的劳动合同时，用人单位还需特别注意以下几点：合法性审查：确保合同条款符合国家法律法规的要求，避免违法风险。加班费明确化：在合同中直接列明加班费计算基数和计算方法，避免争议。调休机制：若采用轮休制，需在合同中约定排班规则及调休安排方式，确保劳动者有合理的休息时间。附件补充：可以将《岗位说明书》、《考勤制度》、《薪酬管理办法》等作为合同附件，增强合同的可操作性。最后，我建议您在制定劳动合同时咨询专业的劳动法律顾问，以确保合同条款的合法性和合规性，并避免潜在的法律风险。希望这些解答能对您有所帮助！

结论前置：工厂里原合同是上六休一，再续合同变为上五休二，这一变更本身是合法的，但具体是否完全合规还需结合劳动合同的具体内容、变更程序以及相关法律法规来综合判断。详细分析：劳动合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果工厂与员工就工作时间从“上六休一”变更为“上五休二”达成了共识，并且这一变更没有违反法律法规的强制性规定，那么这一变更是合法的。工作时间的合规性：变更后的工作时间（上五休二）需要符合《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间的规定。根据该法，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果“上五休二”的工作安排下，员工每周的工作时间不超过四十四小时，且每日工作时间不超过八小时（或存在合理的加班情况并支付了加班费），则这一安排是合规的。变更程序的合规性：劳动合同的变更应当遵循一定的程序，包括与劳动者协商、达成一致意见、签订书面变更协议等。如果工厂在变更工作时间时，没有与员工进行充分的协商，或者没有签订书面的变更协议，那么这一变更可能存在程序上的瑕疵，甚至可能引发劳动争议。特殊情况的考虑：如果员工对工作时间的变更持有异议，或者认为变更后的工作时间违反了法律法规的强制性规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在这种情况下，工厂需要承担举证责任，证明其变更工作时间的合法性和合规性。法律建议：对于工厂而言，在变更劳动合同内容（包括工作时间）时，应当与员工进行充分的协商，并签订书面的变更协议，以确保变更的合法性和合规性。对于员工而言，如果对工作时间的变更持有异议，或者认为变更后的工作时间违反了法律法规的强制性规定，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果工厂未经与员工协商一致就擅自变更工作时间，或者变更后的工作时间违反了法律法规的强制性规定，工厂可能面临劳动监察部门的处罚，以及员工的投诉和劳动仲裁申请。如果员工对工作时间的变更持有异议并采取了法律行动，工厂可能需要承担举证责任，并可能面临支付加班费、经济补偿等法律责任。如有更多关于劳动合同变更或劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

关于“劳动合同上上六休一是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体的工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、工时制度基础首先，我们需要明确我国《劳动法》规定的工时制度基础。根据法律，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（也有说法为四十小时，具体以最新法律法规为准）的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息一日。这是判断“上六休一”是否构成加班的基本框架。二、不同工时制度下的分析标准工时制：在标准工时制下，若“上六休一”且每天工作8小时，则一周总工时可能超出法定的44小时（或40小时），超出部分即属于加班。用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休，否则可能构成违法。不定时工作制：此制度适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，他们的工作时间不固定，无明确的加班概念。在“上六休一”的安排下，若这些岗位的员工能够完成任务且总工作时间未超出合理范围，则可能不涉及加班问题。综合计算工时工作制：此制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。若“上六休一”导致周期内总工时超出法定标准，则超出部分属于加班，用人单位需依法处理。三、劳动合同约定与地区政策劳动合同约定：劳动合同中的具体约定对判断是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定了“上六休一”的工作安排，且未违反法律法规的强制性规定，则可能按照合同执行。但即便如此，若总工作时间超出法定标准，超出部分仍应视为加班。地区政策：不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。例如，某些地区可能对特定行业或岗位有更为灵活的工时制度安排。四、加班费支付与权益维护加班费支付：若构成加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。在休息日工作的，若不能安排补休，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费；在法定节假日工作的，则需按照300%的标准支付。权益维护：如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、结论与建议综上所述，“劳动合同上上六休一”是否算加班，需结合具体工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。建议劳动者在签订劳动合同时仔细审查相关条款，并了解自己的工时制度和权益。若遇到相关问题，可咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。

结论前置：劳动合同中可以约定每周工作六天、休息一天（即6休1），但前提是必须确保劳动者每周的工作时间不超过法定上限，且用人单位需依法保障劳动者的其他休息休假权益。详细分析劳动合同的基本条款与工作时间约定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等必备条款。这意味着，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，可以在劳动合同中约定具体的工作时间和休假制度。对于“6休1”的约定，只要双方自愿并达成一致，且不违反法律法规的其他规定，该约定即是合法的。工时制度的法律规定与合规性评估国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是评估任何工作时间约定的基础标准。因此，在约定“6休1”的同时，用人单位必须严格控制每日的工作时长，以确保平均每周工作时间不超过法定的四十四小时。例如，如果每天工作7小时，一周工作6天，则总工作时间为42小时，未超过法定上限，这样的约定是合法的。加班工资与劳动者权益保护如果因工作需要导致劳动者超出法定工时，用人单位应当依法支付加班工资。这是保障劳动者合法权益的重要措施。同时，用人单位还需按照法律规定保障劳动者的其他休息休假权益，如法定节假日、带薪年假等。例如，如果劳动者在周末加班，用人单位应支付不低于工资的200%的加班工资。实际操作中的建议与风险提示在制定劳动合同时，用人单位应充分考虑劳动者的实际需求和法律法规的要求，确保合同条款的合法性和合规性。对于“6休1”的约定，虽然法律并未明确禁止，但用人单位需谨慎评估其实施效果和对劳动者的影响。例如，长时间的工作可能导致劳动者疲劳，影响工作效率和健康，因此用人单位应合理安排工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康。风险提示：如果用人单位违反法律法规，擅自延长工作时间且不支付加班工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。具体案例说明假设某公司与劳动者签订的劳动合同中约定每周工作六天，每天工作7小时，且公司依法支付了加班工资（如果涉及周末加班）。在这种情况下，该劳动合同的约定是合法的，因为总工作时间未超过法定上限，且劳动者的其他休息休假权益也得到了保障。劳动者权益保护建议劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间、休息休假等条款，确保其符合法律法规规定。如果劳动者认为用人单位关于工作时间的约定侵害了自己的权益，首先应与用人单位进行协商，要求其依法调整工作时间或支付加班工资。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，劳动合同中可以约定“6休1”的工时制度，但前提是必须遵守国家关于工时的法律规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“上六休一”并非劳动法直接规定的固定工作模式，其合法性取决于具体的工时安排、加班补偿以及是否满足特殊工时制度的审批要求。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。若“上六休一”的工作模式下，每天工作不超过8小时，且一周总工时未超过44小时，那么这种工作模式是合法的。例如，某员工每周工作6天，但每天仅工作7小时，一周总工时为42小时，未超过法定标准，因此合法。特殊工时制度下的合法性：对于不能实行标准工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：无固定工作时间限制，适用于特定职业群体，如高级管理人员、外勤人员等。对于这类员工，不存在“上六休一”是否违法的问题，因为其工作时间本身就不受固定限制。综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准，即视为合法。例如，某企业实行以周为周期的综合计算工时工作制，员工一周工作6天，但总工时未超过44小时，那么这种工作模式也是合法的。加班补偿与合法性：如果“上六休一”导致工作时间超出标准工时制，则属于加班。用人单位应依法支付加班费，具体为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。若用人单位未支付加班费或未安排补休，则这种“上六休一”的工作模式可能违法。特殊情况与劳动者权益保护：用人单位因特殊原因需延长工作时间时，应与劳动者协商，并确保每日延长时间一般不超过1小时；特殊情况下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。对于休息日加班，用人单位应选择支付加班费或安排调休。若用人单位既未支付加班费也未安排调休，则侵犯了劳动者的合法权益。维权途径：劳动者若认为工作时间超标或未获应有报酬和休息，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，“上六休一”工作制度的合法性并非一概而论，而是取决于多个因素。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的维权措施。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动合同中写明双休但实际安排上六休一是否合法，需根据具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。在符合相关法律法规规定且保障劳动者休息权益的前提下，这样的安排可以是合法的。详细分析：基础法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是评估工作时间安排是否合法的基础标准。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是保障劳动者休息权益的基本要求。上六休一的合法性条件：在标准工时制下，若劳动合同约定上六休一，但每天工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过44小时，则此安排合法。例如，每日工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时，这完全符合法律规定。若因生产特点无法实行标准工时制，企业可向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制。在这些工时制度下，上六休一的合法性需根据具体的工作时间安排和劳动行政部门的批准情况来判断。例如，在综合计算工时工作制下，只要在一个计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准，且保证了劳动者的休息权利，上六休一的安排即可视为合法。劳动者权益保护：无论实行何种工时制度，用人单位都应严格遵守劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定，不得擅自变更或违反。如用人单位违反相关规定，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括要求支付加班费、调整工作时间安排等。例如，如果用人单位安排劳动者在休息日工作且未安排补休，则应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的百分之二百支付劳动者工资。实际操作建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的部分，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，在制定工作制度和安排工作时间时，应充分考虑劳动者的休息权益，确保符合相关法律法规的规定。同时，建议用人单位在制定相关条款时咨询专业的劳动法律顾问，以避免潜在的法律风险。特殊情况说明：如果劳动合同中虽然写明双休，但实际执行中却要求劳动者上六休一，且这种安排违反了法律法规的规定或损害了劳动者的休息权益，那么劳动者有权拒绝这种安排，并可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。总结：劳动合同中写明双休但实际安排上六休一并不必然违法，其合法性取决于具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素。作为劳动者，应了解自己的合法权益，并在必要时依法维权；作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“劳务合同每周做六休一是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规，为您提供的详细解答：一、合法性判断依据劳务合同中约定“做六休一”的合法性，并非一概而论，而是需要根据具体的工作时间安排、所采用的工时制度以及是否经过劳动行政部门的批准等多个因素来综合判断。二、合法情况分析符合法定工作时间标准：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果在“做六休一”的安排下，劳动者每日的工作时间不超过8小时，且每周的总工作时间不超过44小时（例如，每天工作7小时，每周工作6天，总工时为42小时），那么这种安排是合法的。经过特殊程序批准：对于某些因生产特点无法实行标准工时制的企业，如连续生产的化工、电力等行业，它们可以向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制。在这些特殊的工时制度下，“做六休一”的合法性将取决于具体的工作时间安排和劳动行政部门的批准情况。只要保障了劳动者的合法权益，且经过批准，这种安排也是合法的。三、违法情况分析如果“做六休一”导致劳动者每周的工作时间超过了44小时，并且用人单位没有按照法律规定安排补休、支付加班工资，或者未经劳动行政部门批准，那么这种安排就违反了劳动法的规定。例如，如果员工每天工作8小时，每周工作6天，那么每周的工作时间就达到了48小时，超出了法定的44小时。此时，如果单位既不安排补休也不支付加班工资，且未经劳动行政部门批准，那么这种工作安排就是违法的。四、劳动者权益保护建议在签订劳务合同时，劳动者应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果发现合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，劳动者有权拒绝签订，并可以向劳动行政部门投诉举报以维护自身权益。五、总结综上所述，“做六休一”的劳务合同并不必然违法。其合法性取决于具体的工作时间安排、所采用的工时制度以及是否经过劳动行政部门的批准等因素。因此，在签订合同时，双方应充分了解并遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。